La storia che state per leggere è pura invenzione, anche se talvolta storie simili capita di viverle davvero 😉

Racconta di un gruppo di ragazze e ragazzi che si trovavano tutti gli anni al mare, per passare insieme le serate in spiaggia.

Un bel giorno, Fedone se ne arriva con una chitarra.

Era qualche anno che si esercitava per conto suo, ma quell’anno aveva pensato fosse giunto il momento di condividere i suoi progressi con gli amici.

Gli amici inizialmente sono solo incuriositi… poi Fedone strimpella qualche pezzo alla moda… e le ragazze del gruppo iniziano da avere occhi solo per lui 😍

Fedone è diventato l'idolo del gruppo e gli amici — che fino ad allora non sapevano neppure quante corde ha una chitarra — vogliono tutti imparare a suonare la chitarra per essere come lui…

Dovete sapere che Fedone è una persona davvero affabile e generosa, ma soprattutto modesta: “Ma dai, ragazzi, non è così difficile… basta suonare le note giuste al momento giusto… vi do io alcune dritte e sareste sicuramente capaci anche voi!”.

A quel punto gli amici letteralmente lo implorano…

Lui non vorrebbe, con tutte le ragazze che frequenta ormai ha davvero poco tempo… ma proprio perché glielo chiedono i suoi amici, controvoglia si fa convincere a organizzare un corso per imparare a suonare la chitarra in 10 ore.

Anzi, per dimostrare il suo buon cuore, invece di farlo pagare le migliaia di euro che ha dovuto investire lui — lui, che ha imparato a suonare da zero — si accontenterà per il disturbo di una singola banconota da 500 eurini… una piccola cifra per imparare a suonare la chitarra in 10 ore e poter cuccare le ragazze già dal giorno dopo!

Guardando i suoi amici desiderosi di apprendere, si commuove vedendo quanto lo ammirano, tanto da regalare, ai primi che si iscriveranno, il suo tesoro più prezioso: la registrazione di tutte le prove dei brani che ha studiato per imparare a suonare negli anni.

Ovviamente, nessuno si deve sentire obbligato, ma se poi i tuoi amici sapranno suonare la chitarra e tu no… saranno 'zzi tuoi se le ragazze non ti filano più.

Gli amici si accalcano, riconoscenti, per potergli dare i 500 euro, ma Fedone, con un gesto della mano che rivela la sua imperiale nobiltà d’animo, tranquillizza tutti: “Voi sì che avete capito che io non sono come tanti parrucconi che la fanno difficile e vi convincono che solo persone con grande talento e impegno possono imparare a suonare…” e aggiungendo una perla di saggezza, con il suo consueto, elegante e ricercato eloquio: “… sono tutte caz***e, io ho studiato un metodo semplice che tutti possono applicare, da subito! Non serve un c***o andare in Conservatorio, io ho imparato da solo e tutte le sere esco con una ragazza nuova!”.

Colpito dalla solidità di questa argomentazione 😜 Mariano, che ha studiato al conservatorio, ironizza con gli amici… sicuramente si renderanno conto da soli che non è così semplice suonare la chitarra e soprattutto che è improbabile impararlo in 10 ore… ma con suo grande stupore interviene Sandrino (l’amico del cuore di Fedone) a difenderlo tessendone le lodi: “Fedone è un genio e, si sa, i geni suscitano l’invidia di chi propone metodi vecchi e inutili, come studiare in Conservatorio… Non serve una cippa studiare cose complicate, l'unico metro per giudicare se si sa suonare la chitarra è quante ragazze si portano a letto! Il resto è tutta invidia!”.

Giustamente, Fedone non si degna neppure di rispondere a quel villano di Mariano, che si permette di mettere in dubbio la sua innata capacità di trasferire conoscenza senza inutili orpelli: d'altronde anche gli amici — che non sanno neppure se la chitarra si prenda con la destra o con la sinistra — lo hanno visto uscire ogni sera con una ragazza diversa, quindi cosa serve di più per dimostrare che è il più titolato nell'universo per insegnare a suonare la chitarra?

Alcuni provano timidamente a dar ragione a Mariano, che imparare a suonare richiede tempo e serietà, ma a quel punto Fedone li cancella dalla lista degli amici... questione chiusa.

Per timore di subire la stessa terrificante sorte, gli altri fanno a gara per squalificare pubblicamente Mariano come il solito hater rosicone, rompipalle, pedante, borioso e saccentino!

“È solo un invidioso” dicono “perché quando suona ai suoi concerti, dopo non porta a letto nemmeno una ragazza. Anzi, neppure vengono le ragazze ai suoi concerti, è ovvio che attacchi il povero Fedone per avere un po’ di visibilità!”.

Mariano obietta che è sposato e non gli interessa strimpellare per rimorchiare le ragazze, che fa musica per passione, ma i più buoni lo guardano come un inguaribile idealista, anche un po’ melenso…

Solo i più furbi riescono a smascherare LA verità nascosta con un ragionamento argutissimo: Fedone con un corso di 10 ore si fa pagare di più rispetto ad anni di lezioni in Conservatorio, dunque Mariano – che destina i proventi dei suoi concerti in beneficenza — è solo infastidito dal fatto che Fedone guadagna così tanto 🤔 anzi sono così arguti da essere i soli ad aver capito che in realtà Mariano è un ipocrita attaccato ai soldi come Fedone, ma almeno Fedone ha le palle di dire le cose come stanno davvero.

Nel frattempo Fedone eleva la discussione, regalando un ulteriore momento di lirismo poetico: “Mariano, hai rotto il c***o… quando parli con me hai solo da imparare! Te lo dimostro in pratica, senza tante seghe mentali…”.

Inizia a strimpellare un pezzo e alla fine chiede a una ragazza se vuole andare via con lui.

Questa accetta subito e salgono sulla sua Ducati nuova fiammante.

Ah, non avevamo detto che Fedone quella primavera aveva comprato una Ducati?

Va beh, non è così importante... anche se tutti i suoi amici avevano solo un motorino, sicuramente le ragazze andavano con Fedone per la chitarra, mica per la moto!

La morale della storia è: se vuoi cuccare ragazze e fare tanti soldi, impara a strimpellare la chitarra.

Ma se per caso questa storia ti avesse fatto venire un piccolo dubbio, risparmia i soldi per pagarti delle vere lezioni di chitarra… oppure compra una Ducati!

Penso di non esagerare se affermo che ogni volta che si parla come motivare e coinvolgere il proprio team, investendo nelle relazioni e nella formazione, salta fuori l’obiezione: “Sì, sarebbe bello, ma se poi dopo tutto quello che abbiamo fatto per loro, prendono e se ne vanno?”.

So benissimo come ci si sente, quando qualcuno del nostro team, su cui avevamo investito con generosità, decide di andare per la sua strada: nel migliore dei casi ci si sente “traditi”, nel peggiore si fantastica che l’ingrato dipendente si penta amaramente di averci lasciato e torni sui suoi passi, una versione lavorativa della parabola del figliol prodigo 😅

Ebbene, nella vita reale non funziona così, ma al contrario il turnover porta con sé molte conseguenze negative, di cui elenchiamo solo le principali:

1. si perde tutto l’investimento fatto per la formazione e occorre ricominciare da capo con chi arriva dopo, ma l’entusiasmo è frenato dalla recente scottatura e dallo scoraggiamento di dover ricominciare nuovamente, investendo tempo e risorse, senza alcuna garanzia di successo e di successo a lungo termine
2. il morale del team cala, perché oltre alle conseguenze professionali, spesso ci sono anche dei rapporti umani che vengono inevitabilmente compromessi o comunque almeno complicati
3. agli occhi della clientela, vedere sempre facce nuove non giova alla fidelizzazione e comunque inserire nuove risorse, almeno in un primo periodo, potrebbe creare difficoltà nel mantenere alta la qualità del servizio

Molti datori di lavoro sono rassegnati a subire la perdita di collaboratori e dipendenti: la convinzione che non si possa fare nulla è alimentata però dall’ignoranza e a sua volta innesca un circolo vizioso che solo la conoscenza può interrompere.

La buona notizia è che esistono due tipi di turnover, quello che si subisce e quello che si governa: il primo è quello dannoso, da ridurre al minimo (non è possibile eliminarlo del tutto, ma si può arrivare a una percentuale di rischio trascurabile), mentre il secondo è addirittura desiderabile, a patto che si sappia esattamente come procedere per incentivarlo.

Veniamo dunque a distinguere le principali teorie di gestione delle risorse umane (volutamente estremizzate, parlando di PERSONE in mezzo ci sono tutte le sfumature possibili):

1. affidare a collaboratori e dipendenti solo compiti di bassa complessità, protocollando tutto e impostando un sistema di controllo rigoroso per evitare errori (premio-punizione, magari un po’ più sbilanciato sulla seconda). VANTAGGI: poco investimento sulla formazione, non è necessaria una selezione accurata (basta che siano persone disposte a lavorare sodo, desiderose di “farsi le ossa”, meglio se giovani e squattrinate, che hanno bisogno di lavorare), basso costo di retribuzione. SVANTAGGI: team di mercenari, i più talentuosi saranno pronti a cogliere le migliori opportunità appena avranno accumulato la necessaria esperienza e/o avranno preso consapevolezza e/o si saranno stufati di essere “sfruttati”, i peggiori invece rimarranno rassegnati e poco motivati perché non pensano di poter trovare di meglio
2. selezionare accuratamente le persone da inserire nel team, investendo nella loro formazione e crescita, professionale e umana, coinvolgendoli nella squadra mediante la condivisione di valori aziendali forti e ben riconoscibili già in fase di reclutamento. VANTAGGI: il valore creato per l’intero team da ogni membro cresce quotidianamente, ma soprattutto aumentano l’autonomia e la responsabilità di ognuno, che si sente coinvolto nel dare un proprio contributo alla selezione, formazione e motivazione dei colleghi. SVANTAGGI: alti costi di retribuzione (non all’inizio) e di formazione, non solo tecnica (questi già all’inizio, crescono con il tempo)

Nel primo caso il turnover è difficilmente governabile, perché è insito nelle politiche di assunzione e di gestione del personale: molti datori di lavoro non hanno un occhio sufficientemente critico per individuare nel loro comportamento questo modello, anzi paradossalmente quelli che lo adottano pensano che siano i dipendenti a essere ingrati, ritenendo che il solo fatto di retribuirli equivalga a “comprarli”, una moderna forma di servitù della gleba: poteva funzionare nel MedioEvo, quando chi nasceva “servo” non poteva sottrarsi a questa condizione, ma è ovvio che non può più funzionare in un mondo in cui le nuove generazioni cercano nel posto di lavoro non solamente più un mezzo di sostentamento, ma anche una opportunità di realizzazione professionale e personale.

Nel secondo caso gli stessi membri del team, in maggioranza coinvolti e fidelizzati all’azienda, opereranno autonomamente per abbattere il turnover “negativo” e questo sarà limitato solo a coloro che sono stati assunti per un errore di selezione (anche in questo caso, è possibile ridurli al minimo, ma non eliminarli del tutto) e che quindi, non condividendo i valori aziendali, saranno spinti ad abbandonare il team: questo specifico turnover deve essere incentivato, perché permette di liberare posti per nuove persone maggiormente in linea con i valori e desiderose di crescere e creare valore con e per il team.

Concludo con un aforisma: “Non chiederti quanto ti costa avere dipendenti formati e motivati che potrebbero andarsene dall’azienda; chiediti quanto ti costa avere dipendenti non formati e demotivati che rimangono in azienda…”

Dalla teoria alla pratica…

Come fare per mettere in pratica il secondo modello, allontanandosi dal primo?

Potete leggere questi articoli gratuiti:

https://www.leadersheep.blog/delega-o-sfruttamento/

https://www.leadersheep.blog/perche-leadersheep-blog/

https://www.leadersheep.blog/creare-valore-con-i-valori/

o se volete approfondire con un corso completo sull’argomento (pensato per lo studio odontoiatrico, ma si adatta a qualsiasi realtà):

Selezione e motivazione del personale di studio - Arianto Academy

Il corso illustra come nel tempo sia cambiata la selezione del personale e l’importanza che negli ultimi anni ha assunto nell’ambito sanitario. Una particolare attenzione verrà data agli elementi da considerare per la corretta selezione, gestione e motivazione del personale, all’interno dello studio…

Arianto Academy

Abbiamo spesso parlato di creare valore, ma esattamente cosa si intende? Sono concetti astratti e belle parole o esiste un modo di renderli concreti e tangibili? Sono valori immateriali o possono essere misurati anche con criteri economici?

Prima di rispondere a queste domande, premetto che ormai sono quasi vent’anni (se considero solo l’esperienza personale, ma diventano più che il triplo se considero anche quella di mio padre e mio nonno prima di me) che verifico quotidianamente un principio a cui ho voluto ispirare la mia attività imprenditoriale:

Per creare realmente valore, il fine non può essere “fare soldi”: la buona notizia è che creando valore se ne fanno molti e, soprattutto, in modo etico.

La ricchezza creata basandosi sui valori permette, come conseguenza, di raccogliere denaro e risorse in quantità, purché appunto siano considerati come mezzi e non come fine ultimo della propria attività.

Questo principio è valido soprattutto in quelle professioni dove il servizio alle persone si concretizza su ambiti sensibili o fondamentali, come per esempio l’attività medico sanitaria o l’istruzione: applicare una impostazione “commerciale” a questi temi, ponendosi come primo obiettivo ottenere un profitto, porta spesso a alterazioni e degradazioni incompatibili con il servizio che ci si propone di offrire.

Perciò la risposta alle domande iniziali è:

Il valore creato basandosi sui valori è eccellente se misurato con le metriche convenzionali (produttività, fatturato, utili…), ma gli obiettivi che si conseguono sono decisamente più ampi sia nella qualità sia nella quantità.

Vediamoli suddividendoli per coloro a cui sono rivolti e che ne possono godere.

Valore per gli utenti

Il primo beneficiario del valore creato dovrebbe essere l’utente: appare talmente ovvio, che spesso non è così 😩

Nessuno chiaramente pubblicizzerà mai i suoi prodotti dicendo che ha risparmiato sulla qualità o sul servizio, ma sappiamo benissimo quanti facciano leva su offerte “scontate” o prezzi “stracciati” per far abboccare il cliente e vendergli qualcosa, che poi a conti fatti spesso non vale neppure quel poco che è stato pagato.

Nell’ambito sanitario, come quello odontoiatrico in gran parte affidato a privati, low cost e catene in franchising spesso si basano su una strategia di “sfruttamento”, che non crea valore per nessuno: non per i pazienti che ricevono nel migliore dei casi una prestazione standardizzata (nel peggiore addirittura scadente), non per gli operatori che vengono retribuiti il minimo possibile per tenere bassi i costi, non per i fornitori che vengono selezionati in base al prezzo e non alla qualità del prodotto e del servizio offerto.

Creare valore per l’utente si ispira a valori umani elevati:

• investire nella qualità dei materiali e nella formazione degli operatori, per usufruire dei prodotti/servizi più innovativi e vantaggiosi, anche sotto il profilo del prezzo, ma sempre avendo come primo obiettivo una qualità eccellente
• svolgere ogni compito, anche il più umile, con la responsabilità di contribuire a un servizio di eccellenza, frutto del rispetto verso gli utenti, viste come persone prima che come cliente
• in estrema sintesi, lavorare con impegno e passione per offrire il miglior prodotto/servizio, lo stesso che si vorrebbe per sé

Valore per il team

Impostare una cultura aziendale basata su valori condivisi non ha solo il vantaggio di creare valore per i clienti, ma anche per l’intero team.

È stato dimostrato che le motivazioni intrinseche — quelle che ci rendono soddisfatti del nostro lavoro e ci appassionano nel contribuire a costruire qualcosa che vada oltre il “portare a casa la pagnotta” — sono decisamente più efficaci nell’aumentare le performance individuali e soprattutto del team, sia sotto il profilo del coinvolgimento (migliore comunicazione, senso di appartenenza e responsabilità), sia sotto il profilo dell’efficacia (maggiore precisione e produttività): se i membri del team condividono valori elevati tenderanno a selezionare e letteralmente attirare le migliori risorse, riducendo drasticamente il turnover (che rappresenta spesso un costo occulto, dovendo ricominciare da capo selezione e formazione di un nuovo dipendente).

Sentire di “fare la differenza”, di “non essere un numero” e soprattutto di poter trovare gratificazione e realizzazione nel lavorare con passione e aderenza ai propri valori interiori, in assoluto rappresenta la base più solida per creare valore, sotto forma di ricchezza nelle relazioni, nel clima aziendale e, in ultimo come importanza, anche come risultati economici (fatturato e utili): non c’è infatti miglior marketing (interno ed esterno) di un team compatto, motivato e sereno.

C’è di più, un team “felice” attira una serie di clienti (questo è ancora più vero quando si parla di pazienti in ambito sanitario) fortemente motivati a instaurare una relazione di fiducia, così che il fattore “prezzo” dei servizi o dei prodotti diventa secondario nella scelta dell’utente.

Il valore creato, oltre a quello che è un diretto beneficio per l’utente (la qualità del prodotto e della relazione), diventa anche una ricchezza economica per la sostenibilità dell’azienda, con risorse per retribuire adeguatamente il team e investire nella formazione, nel clima lavorativo e nella creazione di una cultura aziendale che sostenga a sua volta la creazione di nuovo valore, non solo materiale: in questo modo di innesca un circolo virtuoso.

Valore per la comunità

Una conseguenza di aver creato valore è quella di avere maggiori risorse, sul piano economico e umano, che possono essere investite nel benessere del team, ma anche in un ritorno positivo per la comunità in cui l’azienda è inserita:

• attraverso una maggiore attenzione all’ambiente e alla sostenibilità
• con l’organizzazione di eventi formativi e la divulgazione di informazioni utili per il miglioramento della qualità di vita delle persone coinvolte
• sostenendo i fornitori, soprattutto a livello locale, che condividono una impostazione basata su qualità e valori umani
• patrocinando iniziative culturali e artistiche

Tutti questi — e molti altri, basta mettere in campo creatività, immaginazione e generosità — sono aspetti dalle ricadute estremamente positive per la comunità in cui opera l’azienda, che generano un sensibile ritorno di immagine, rafforzando il team nella scelta dei valori condivisi.

C’è tuttavia un valore che li supera tutti e in qualche senso li riassume: l’azienda diventa esempio e ispirazione per coloro che ne rimangono affascinati e sono a loro volta motivati a mettere in pratica questa impostazione valoriale, aumentando il benessere della comunità sociale.

Qual è il percorso da seguire per creare valore basandosi sui valori?

Presso la Clinica dentale Cappellin abbiamo sperimentato in un percorso lungo oltre 10 anni — sicuramente ancora passibile di miglioramenti ☺️ — l’impostazione, lo sviluppo e la cura di una cultura aziendale basata su valori che permettono di creare valore per il paziente, per gli operatori e per la comunità in cui siamo inseriti: a febbraio del 2020 ci siamo trasformati in Società benefit, per istituzionalizzare la nostra visione nella mission aziendale.

Non posso dire sia stato un percorso semplice, anzi ha comportato importanti investimenti, di tempo e di risorse relazionali, ancor prima che economici (in ogni caso tutt’altro che trascurabili).

Quello che posso testimoniare, alla luce di questa esperienza decennale, è che se tornassimo indietro con la consapevolezza di questo percorso, faremmo ancor più di quanto abbiamo fatto, perché il ritorno ha superato ogni aspettava, in ogni ambito: dalla gratificazione personale all’incremento di fatturato, dal miglioramento del clima aziendale alla possibilità di instaurare relazioni che vanno ben oltre l’ambito lavorativo.

Per diffondere questo modello e per condividere la nostra esperienza con chi nutre il nostro stesso sogno, vi invitiamo al nostro corso e per dimostrare in pratica la bellezza di poter creare valore, i proventi del corso saranno destinati a finanziare un progetto sociale per le cure odontoiatriche ai pazienti in difficoltà economiche.

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

Se credete in questa visione e volete realizzare il vostro sogno, vi aspettiamo ☺️

Nell'attività odontoiatrica non mancano certo gli ambiti in cui investire, anzi ce ne sono così tanti che spesso è difficile scegliere, ma soprattutto "misurare" quali spese possono diventare un reale INVESTIMENTO e quali invece sono puramente dei costi che portano pochi vantaggi.

Con l'esperienza di quasi vent'anni di incessante innovazione (e centinaia di migliaia di euro buttati nel 🚽) posso affermare che tre sono gli investimenti che in assoluto e di gran lunga rendono di più nel nostro campo:

1. la tecnologia, in particolare la digitalizzazione, in tutte le sue forme (dai gestionali al CAD-CAM, dall'imaging all'automazione...)
2. la pubblicità, anche questa intesa in senso ampio (media cartacei e online, ciascuno con i suoi pro e contro)
3. la comunicazione empatica, etica ed efficace, intesa come la capacità di comunicare al paziente il VALORE che siamo in grado di offrirgli dal punto di vista clinico e del servizio in generale

La tecnologia

Credo che tutti sappiano che il mio socio dr. Fabio Soggia ed io siamo tra quelli che in assoluto hanno puntato di più sulla tecnologia, fin da quando muovevamo i primi passi nella professione: ci sono dei talenti innati — come quello del mio socio per l'informatica e l'ingegneria CAD-CAM (sì, perché a certi livelli non è più odontoiatria/odontotecnica) — e delle passioni viscerali, come la mia per l'imaging 3D (a chi viene in mente di fare una tesi in Radiologia sulle CBCT?).

Nessun "merito" nell'avere investito i nostri risparmi (anzi, nell'aver fatto grandi debiti) per acquisire sempre le migliori e più innovative tecnologie che, con il senno di poi, si sono rivelate la chiave per l'espansione e il successo e soprattutto un vantaggio competitivo enorme, nel contenimento dei costi.

Noi siamo innamorati della tecnologia, ma bisogna onestamente ammettere che farla "frutttare" è un percorso complesso e lungo, che richiede non solo investimenti in denaro, ma soprattutto KNOW-HOW, che difficilmente si trova nel nostro settore.

La pubblicità

Questo è un tema "spinoso", perché la maggior parte dei colleghi lo collega alle promozioni 3x2 e a comportamenti poco deontologici o comunque ineleganti per un medico.

In realtà, è inutile nascondersi dietro un dito, farsi conoscere e "posizionarsi" (termine tecnico che indica far capire al potenziale paziente in quali ambiti/servizi siamo "unici") è la chiave del successo: non è detto che debba per forza essere fatto sui giornali o con Facebook, il passaparola stesso è una forma di marketing (categoria molto più ampia, in cui rientra anche la pubblicità "tradizionale", la meno efficace nell'ambito sanitario).

Avere un posizionamento forte (in altri termini, avere una reputazione solida e ben conosciuta in certi ambiti) è il modo migliore per attirare il target giusto (ovvero i pazienti che cercano quel servizio specifico a quelle condizioni, in cui il "prezzo" diventa l'aspetto meno rilevante): in pratica è il "sogno" e l'obiettivo di ciascuno, la differenza è che qualcuno fa le mosse giuste per raggiungerlo, altri invece si bloccano non sapendo come fare.

E anche qui vale un po' il discorso fatto a proposito della tecnologia: investire in pubblicità può essere molto redditizio, a patto di farlo BENE, cosa che spesso le agenzie pubblicitarie NON sono preparate a fare nel nostro ambito, con i risultati scadenti (e spesso anche discutibili dal punto di vista deontologico) che sono sotto gli occhi di tutti.

Inoltre, paradossalmente per crescere occorre pubblicità, ma ci si può "permettere" una pubblicità di livello sono quando si hanno grandi risorse, quindi è un po' un cane che si morde la coda, a meno di acquisire in prima persona (o in qualcuno del nostro team) le competenze per poterlo fare bene internamente, cosa ancora più complessa.

La comunicazione empatica, etica ed efficace

Non senza vergogna, ammetto che questo è stato uno degli ULTIMI nostri investimenti: dopo averne visto i risultati, formare alla comunicazione etica ed efficace è l'investimento che in assoluto ha reso di più IN TUTTI I SENSI:

• miglioramento della comunicazione interna e del clima aziendale
• maggiore motivazione e coinvolgimento di tutto il team
• aumento della responsabilità individuale, della creatività e della intraprendenza
• miglioramento della soddisfazione personale
• drastico aumento dell'accettazione di piani di trattamento, soprattutto quelli a più alto valore economico (circa il 27% nella nostra esperienza)
• netto aumento del fatturato (circa +35% nella nostra esperienza) e sensibile diminuzione dei tempi (circa -8%), con possibilità di ridurre l'orario di lavoro e aumentare gli utili (circa +11%)

Vorrei puntare l'attenzione sui termini con cui abbiamo voluto caratterizzare questa specifica impostazione nella comunicazione:

• empatica, basata sull’ascolto delle esigenze reali e profonde del paziente, allo scopo di farlo sentire pienamente compreso
• etica, nel senso che deve essere basata su un principio fondamentale: offrire al paziente la soluzione migliore per le sue esigenze (cliniche, relazionali ed economiche) e desiderare come primo obiettivo quello di fargli comprendere il nostro desiderio di essergli utili
• efficace, ovvero capace di persuaderlo (NON manipolarlo) a considerare che investire sulla propria salute è la scelta primaria e più importante, sulla cui qualità non devono esistere compromessi, secondo il principio di eseguire nella bocca del paziente solo le cure che vorremmo nella nostra

Il vantaggio di investire nella formazione del team su questo tema è che i risultati si vedono immediatamente, con un miglioramento complessivo di tutti gli aspetti relazionali, organizzativi ed economici: si tratta di un percorso applicabile a tutto il team e, soprattutto, che genera VALORE e risorse per poter fare tutti gli altri investimenti nel modo migliore possibile.

Il periodo del lockdown ci ha permesso di avere il tempo per organizzare un corso interno di comunicazione etica efficace, nel quale abbiamo sistematicamente affrontato tutte le conoscenze più avanzate (PNL, intelligenza emotiva, neuromarketing…), ma soprattutto abbiamo fatto uno straordinario lavoro per adattarle al campo sanitario e a quello odontoiatrico in particolare: i risultati sono andati oltre ogni più rosea aspettativa e per questo motivo abbiamo deciso di sistematizzare questa esperienza per poterla condividere con i colleghi.

Corso di Comunicazione Empatica, Efficace ed Etica

Un corso che racchiude nozioni e tecniche di comunicazione testate per anni dal nostro team e messe a punto attraverso un vero e proprio

Clinica Dentale CappellinCappellin Education

Osserviamo un albero giunto al culmine del suo rigoglio, è formato da un tronco solido, su cui si innestano i rami e, nella giusta stagione, fronde colme di foglie e frutti; tuttavia, anche se ne vediamo solo una minima parte, sono le radici che assicurano stabilità e nutrimento all’intera pianta.

Tutti sappiamo che senza radici profonde in un terreno adeguato, un albero non può crescere e prosperare; eppure nella maggior parte delle attività lavorative si fa l’esatto contrario, concentrandosi sulla cura di foglie e frutti, trascurando le radici, le uniche a poter garantire solide basi per sviluppare la propria impresa.

Quando un’azienda non funziona, almeno non quanto si desidera, le soluzioni solitamente proposte e attuate sono:

1. aumentare il marketing e la spesa pubblicitaria
2. ottimizzare i protocolli per ridurre i costi e/o i tempi (controllo di gestione, strategie per “moltiplicare il tempo”)
3. ristrutturare le risorse umane, rinnovando il team (licenziamenti e/o nuove assunzioni) o riallineando le persone agli obiettivi aziendali (delega, motivazione, engagement, team building…)

Tutte queste azioni sono l’equivalente di concentrarsi sul lucidare le foglie e i frutti, potare i rami per individuare quelli più produttivi e mettere sostegni o protezioni per evitarne il collasso o la rottura, qualora siano troppo pesanti.

È davvero molto raro che ci si occupi delle radici dell’albero, ovvero i valori aziendali che sono alla base della creazione di valore duraturo e sano; quanto meno questi valori sono realmente “valoriali”, tanto più ci si affannerà ad alimentare la parte sbagliata dell’albero: nel migliore dei casi i risultati saranno sproporzionati all’investimento necessario a ottenerli, nel peggiore dei casi si potrebbe anche “ingolfare” la propria attività con effetti controproducenti.

Gli errori più comuni e loro nefaste conseguenze

Alcuni esempi pratici di strategie — spesso presentate come “universalmente” valide — che si possono rivelare degli errori se non applicate nel giusto contesto:

• investire nel marketing e nella pubblicità (comprando un bel paginone sul giornale o infestando i social con post sponsorizzati…) senza avere l’organizzazione per gestire efficacemente le prime visite e, soprattutto, senza avere le conoscenze per impostare una comunicazione che selezioni i pazienti “giusti” per il proprio studio; in alternativa (o in aggiunta), si attirano pazienti con esigenze e aspettative (anche economiche, ma non solo) che non si è in grado di soddisfare, con il risultato di perdere tempo e denaro
• organizzare protocolli, deleghe, ridurre al minimo i tempi, semplificare… senza avere un team formato e motivato che sia in grado di metterli in atto efficacemente; solitamente vi faranno l’esempio del pilota d’aereo che prima di ogni volo spunta la check-list dei controlli di sicurezza, peccato che un pilota di aereo abbia una formazione teorica e soprattutto pratica di migliaia di ore… sicuramente i protocolli aumentano drasticamente la resa e standardizzano i risultati, ma la formazione di chi li applica NON è ininfluente: senza competenza (ottenuta con una corretta formazione) e senso di responsabilità (derivante da motivazione e coinvolgimento), i migliori protocolli sono destinati a fallire o, nel migliore dei casi, a non esprimere il loro pieno potenziale
• impostare un sistema militare prussiano di punizioni alla minima trasgressione dei protocolli o un sistema motivazionale di incoraggiamenti (più o meno con "nobili" motivazioni... 😬) o investire in incentivi economici legati a specifici obiettivi oggettivi (aumento fatturato, riduzione costi, diminuzione errori/scarti/sprechi…): in qualche caso addirittura una schizofrenica combinazione di tutti questi fattori, magari portata all’estremo con licenziamenti e/o turnover incontrollato (molto costoso, anche se spesso non ci si rende conto quanto costi perdere e sostituire un dipendente o un collaboratore, soprattutto nel caso in cui ci si accorge di averlo selezionato male…), allo scopo di sostituire le persone che “non funzionano”…

L’elenco potrebbe continuare, ma penso sia chiaro che la maggior parte delle volte si tende a invertire l’ordine con cui bisognerebbe curare la salute del proprio “albero” aziendale.

La soluzione veramente ”universale”

Prima di attuare strategie che si concentrano sul risultato finale (foglie e frutti) occorre porre le giuste basi (radici):

1. determinare e condividere con il proprio team una serie di valori aziendali alla base della mission che ci si propone di perseguire
2. armonizzare obiettivi lavorativi e personali, rispettando i valori irrinunciabili, senza i quali non è possibile una auto-realizzazione e gratificazione completa
3. piantare e coltivare (per rimanere nella metafora) una cultura aziendale che, orientata gli obiettivi e sostenuta dai valori impostati nei precedenti punti, sostenga una crescita armonica e vantaggiosa, sotto ogni punto di vista, non solo quello immediato ed economico

Gallup è un istituto di ricerca che misura da anni, in quasi 200 paesi, l’employee engagement (coinvolgimento aziendale dei dipendenti) attraverso una questionario che, grazie a un lungo lavoro dei ricercatori che hanno condotto migliaia di interviste, identificano i principali fattori che influenzano il coinvolgimento.

I risultati di un buon coinvolgimento influiscono positivamente in ogni area dell’azienda, dall’assenteismo alla fedeltà all’azienda, dalla produttività al profitto, dalla qualità alla soddisfazione del proprio lavoro.

Prima e più di qualunque altra strategia, investire sulle proprie risorse umane (e su se stessi come leader) garantisce un ritorno eccezionale, non solo sul piano economico.

Perché le radici dell’albero aziendale sono spesso trascurate?

Sono molteplici i motivi per cui in molte aziende (e da parte di molti consulenti e formatori) le risorse umane sono spesso le ultime a essere considerate:

• impostare una cultura aziendale basata su solidi valori, richiede che esistano solidi valori 😜 soprattutto a livello dei titolari e dei dirigenti; non è scontato, anche quando a parole viene “proclamata” una pomposa mission aziendale, spesso poi rimane solamente una maldestra operazione di marketing e i valori non sono vissuti realmente nella quotidianità
• il lavoro necessario per far crescere una cultura aziendale richiede tempo e costanza: esattamente come per far crescere un albero maestoso non serve versargli addosso mille litri di acqua in una settimana (anzi, si rischia di farlo marcire, come avviene per le strategie errate di cui sopra abbiamo parlato, che investono ingenti risorse per risultati immediati, ma talvolta controproducenti). Questo aspetto scoraggia spesso i titolari e li spinge a rimandare, ma occorre considerare che più l’albero cresce senza il giusto fondamento, più diventa instabile e facilmente esposto alla siccità, non avendo radici che lo possano alimentare in caso di crisi
• i titolari sono più disposti a spendere soldi per interventi che promettono un risultato immediato (anche se temporaneo) e, soprattutto, semplice (anche se non risolutivo): l’esperienza nel campo delle risorse umane non si può "millantare" e chi è poco preparato sa che gestire le persone, soprattutto in piccoli gruppi dal vivo, richiede una competenza decisamente maggiore che tenere uno speach o mettere in scena uno show, per quanto elaborato...

Last, but not least... una buona notizia

Chi investe nella formazione delle risorse umane e nella corretta impostazione della cultura aziendale può ottenere molteplici vantaggi, soprattutto in ambito competitivo:

1. il clima lavorativo e la reputazione aziendale aumentano, attirando le migliori risorse e candidature spontanee, oltre a mantenere in azienda le persone più motivate e produttive
2. chiunque abbia intrapreso questa strada può testimoniare che l’impegno richiesto è molto maggiore rispetto ad altre strategie, ma il risultato ripaga ampiamente sotto ogni aspetto, soprattutto a livello di qualità di vita e a livello economico
3. sono pochi a farlo, quindi chi lo fa è decisamente favorito 😅

Se non l’hai già fatto, cosa aspetti a iscriverti? 😜

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

Oggi un post breve scritto di getto, originato da uno scambio di battute che ci offre lo spunto per capire come sfilarsi da una discussione in cui l’interlocutore non ha argomenti, ma non vuole comunque ascoltare.

L’antefatto

Si stava discutendo sul fatto che per motivare il personale gli incentivi economici funzionano meno bene del riconoscimento di un lavoro ben fatto, tramite meritati e oggettivi complimenti. Il punto in discussione era se questi complimenti funzionino anche qualora i dipendenti sappiano che li riceveranno solo perché questo li rende più produttivi (e quindi fa risparmiare l’imprenditore nel non dover utilizzare incentivi economici).

L’interlocutore sosteneva che, siccome è dimostrato che i complimenti funzionano meglio degli incentivi economici, basta farli, anche senza “trasporto”.

Sostenere una convinzione tratta dalla tua esperienza personale, è più che legittimo, ma non la rende giusta a priori o addirittura la più giusta, come avrebbe voluto far credere il nostro interlocutore. Purtroppo per lui e fortunatamente per i dipendenti, è smentita dalle più recenti e accreditate ricerche in ambito di psicologia del lavoro e leadership.

Il casus belli

Ed ecco che a questo punto, l’interlocutore liquida come “supercazzola” tutto quanto non rientra nelle sue conoscenze, dando per scontato che nessuno possa saperne più di lui.

Bollando i miei commenti come “incomprensibili”, lascia intendere che siano ragionamenti astrusi e privi di sostanza: li ho riletti diverse volte e sono certamente ragionamenti articolati e con un linguaggio tecnico, ma dovrebbero risultare comprensibili a chi tiene corsi e scrive libri sull’argomento 🤗

Comunque il colpo di genio è lanciare la sfida sulla documentazione scientifica a sostegno, come se lui solo avesse studiato l’intera materia 🤦🏼

Avendo compreso di aver fatto un passo falso — bastava cercare su internet “servant leadership” e vedere quanta letteratura e di che livello scientifico è presente — cerca al contempo di distogliere l’attenzione dai contenuti e di far scadere la discussione in “caciara”, offendendo a livello personale, in modo da poter evitare di rispondere nel merito alle argomentazioni proposte.

La prima strategia per uscire da una discussione

Quando risulta chiara che non vi è disponibilità a discutere sul merito perché l’interlocutore la porta sul personale, ecco una strategia per troncare la discussione: rispondere con lo stesso tono. Molto probabilmente (spoiler: in questo caso è andata così) l’interlocutore risponderà rincarando le offese e scoprendo il fianco a una risposta che evidenzia la sua mancanza di argomenti e ritorce contro di lui la sua strategia.

Se poi nell’impeto della rabbia si spingesse a scrivere qualcosa di sbagliato, si può rincarare la dose, mostrando che parla abitualmente di cose che non conosce approfonditamente e, questa volta da parte nostra, lasciare intendere che l’abbia fatto anche nell’argomento di cui si discuteva in partenza: in questo caso era così, ma non è una condizione indispensabile per usare questo stratagemma retorico 😉 mi raccomando, da usare con moderazione, non come ho fatto io nell’esempio qui sotto 😬

La seconda strategia per uscire da una discussione

A questo punto, come avevamo previsto, è molto probabile che l’interlocutore cerchi di sfilarsi, salvando la faccia e utilizzando la strategia di riflettere contro di noi le offese che abbiamo usato con lui nella prima strategia.

E a questo punto si può lasciar perdere (misericordiosamente 😇) oppure essere bastardi (io lo sono stato 😈), aggiungendo una battuta finale per svelare l’inganno e smascherando le tattiche usate da entrambe le parti.

Di fatto l’interlocutore NON ha risposto neppure a uno degli argomenti di discussione e ha usato la tattica della “barba finta”, ovvero inventare una scusa per salvare la faccia (in questo caso affermare che non ha tempo da perdere). Un po’. patetico l’ultimo tentativo di passare per vittima con la tattica dello “specchio riflesso”, come si faceva all’asilo quando qualcuno ci diceva “stupido” o “brutto” e rispondevamo “specchio riflesso… lo sei cento volte più di me…” 😂

La terza (e migliore) strategia per uscire da una discussione

Se torniamo all’inizio, invece di montare una sterile polemica, scendendo sul personale e sfidando a portare prove scientifiche (che era semplice verificare esistessero, ma almeno farsi venire il dubbio, resistendo alla tentazione di credersi Pico della Mirandola, unico depositario del sapere universale enciclopedico), sarebbe bastato scrivere:

Per la mia esperienza e per i testi che ho letto, ho sempre pensato così… hai dei testi dove si dimostra quello che dici o deriva solo dalla tua esperienza personale?

In questo modo si sarebbe certamente segnato un punto:

1. se esistessero prove scientifiche, non ti potrebbe comunque rispondere in modo “ridicolmente maleducato” e sarebbe costretto a giustificare le sue tesi in modo civile; anche se tu a priori non volessi ascoltarlo e discutere in modo onesto, avresti almeno la soddisfazione di fargli perdere tempo
2. se non esistessero testi, l’esperienza personale di chi ti ha contraddetto verrebbe per definizione sminuita, in quando non supportata da prove
3. se fossi fortunato, chi ti critica potrebbe fare l’errore di usare la prima strategia e offrirti il fianco per essere messo all’angolo 😜

Nel caso in cui le prove esistessero e fossero pure autorevoli (come quelle da me portate in questo caso), è comunque semplice, se si è utilizzata questa strategia polite sfilarsi dalla discussione rispondendo:

Non li conoscevo, grazie per avermeli indicati. Li leggerò e poi ti farò sapere.

Modo elegantissimo di uscire da una discussione inutile (per entrambe le parti); sarebbe quindi la soluzioni ideale, ma ha un enorme difetto… richiede UMILTA’ ☺️

La morale

Se entri in discussione con qualcuno e ne vuoi uscire senza spuntarti le corna, assicurati di aver studiato (e/o sapere utilizzare) meglio di lui “L’arte di ottenere ragione” di A. Schopenhauer: un delizioso libriccino, breve e pieno di contenuto, anche economico.

E se proprio devi offendere, completa la tua formazione di “Rhetoric for dummies” con un altro grande e fantastico classico dello stesso autore, sempre molto economico e veloce da leggere.

Con un minimo investimento di tempo e risorse, potresti far miglior figura in futuro ☺️

Leggendo i social odontoiatrici in queste settimane, le difficoltà della riapertura post-Covid sembrano non limitarsi all’ambito clinico:

• con i nuovi DPI, i tempi sono talmente dilatati da non riuscire a ricevere un numero di pazienti sufficiente alla sostenibilità economica, anche considerando che i costi sono aumentati in modo spropositato
• i pazienti sono diminuiti e/o è calata la loro disponibilità economica; alcuni temono un dimezzamento del fatturato, perché i pazienti rimanderanno le cure più impegnative
• tra costi aumentati e minori incassi l’utile sarà eroso e diventerà impossibile una gestione economicamente vantaggiosa dello studio, rendendone inevitabile la chiusura o comunque un ridimensionamento tale da ridurre il reddito dei professionisti (da sempre abbandonati dai governanti) sotto la soglia della decenza
• i sindacati, gli Ordini professionali, il governo… — l’elenco può continuare a piacere, aggiungendo qualsiasi autorità istituzionale venga in mente — non fanno niente e/o se fanno qualcosa non è fatto bene e/o non è sufficiente e/o comunque non è quello che si sarebbe dovuto fare e/o non è quello che ci si attendeva

Tralasciando i campioni dello sport italico preferito — piangersi addosso scaricando le colpe sull’autorità e/o su chi ha successo — bisogna ammettere che in molti casi la crisi sanitaria ha aggravato una situazione già precaria, soprattutto negli studi ancora organizzati secondo il modello del secolo scorso (letteralmente 😅), in cui i margini operativi erano molto maggiori ed era tollerata una gestione extraclinica poco attenta sia agli aspetti economici sia a quelli organizzativi.

Senza mettersi a sindacare le cause, questi colleghi sono oggettivamente in difficoltà e le preoccupazioni non possono essere liquidate con superficialità come sterili “lamentele”.

🦈 Molti formatori (spesso improvvisati) hanno percepito “l’odore del sangue” e come squali famelici stringono il cerchio attorno ai malcapitati che, oltre a trovarsi in difficoltà, vengono pure fatti vergognare della loro situazione 😩

Con la scusa di condividere preziosi consigli “gratuiti”, si sbandierano mirabolanti risultati economici, che guarda caso acuiscono ancor più il senso di frustrazione dei colleghi in difficoltà e di conseguenza l’impulso di “comprare” corsi che promettono una soluzione semplice e veloce.

Sembra il vecchio spot della candeggina, quando l’esperta nonnina ammoniva la casalinga incapace: “Ma tu… sbagli candeggio… io uso ACE! La candeggina senza STRAAAP…”

Innegabilmente, se uno studio dentistico è in difficoltà, qualcosa da migliorare nella gestione ci sarà, considerando che nello stesso periodo ci sono studi che registrano risultati positivi, ma spesso le soluzioni proposte, più che essere semplici, sono banalmente semplicistiche...

Tralascio il fatto che può essere più o meno inutile frequentare corsi che promettono una soluzione “miracolosa”, spesso difficilmente applicabile alla specifica realtà di chi si trova in difficoltà; ciò che più mi preoccupa è il MODELLO DI BUSINESS che viene portato a testimonianza come l’unica via per il successo, riassumibile come “aumentare fatturato e utili, diminuendo il tempo dedicato al lavoro”.

Ricorda quelle email che appestano la casella di posta: “vuoi guadagnare 4.500 euro la settimana, con un’attività automatica che ti richiederà solo 5 minuti al giorno?” 😉

Tutti sanno che nella stragrande maggioranza dei casi è impossibile, eppure qualcuno ci casca… spinto dall’INSODDISFAZIONE, amplificata dalla paura di fallire senza volontà di affrontare la situazione (frustrazione) o dal volere di più lavorando di meno (avidità). Combina questi ingredienti con un buon marketing, magari sviando l’attenzione con po’ di polemica anti-sistema (il Movimento 5 stelle insegna…) e avrai amo, esca e… tante ignare prede 😩

Molti studi di psicologia, brillantemente raccolti e divulgati da Daniel Goleman e Achor Shawn, hanno dimostrato che i nostri comportamenti sono animati da due tipologie di motivazione:

1. intrinseca: quando ci si impegna in una attività perché la si trova gratificante in se stessa e piena di significato (potremmo parlare di vocazione o missione)
2. estrinseca:quando ci si impegna in una attività per scopi esterni all’attività, per ottenere qualcosa di desiderabile (per esempio lodi, successo, denaro…) o per evitare qualcosa di indesiderabile (per esempio punizioni, fallimento, povertà…)

L’aspetto più interessante di questi studi è che queste motivazioni NON si sommano, ma tendono a sostituirsi; tradotto in pratica significa che se la vocazione si indebolisce, aumenta il fascino di motivazioni slegate dalla passione: l’obiettivo non è più nobile e gratificante, bensì strumentale e spesso non appagante.

Il lato oscuro della forza in Odontoiatria

Inizialmente giovane aspirante cavaliere, Anakin Skywalker con il tempo si è fatto sedurre da Lord Palpatine e, passato al lato oscuro della Forza, è diventato un convinto sostenitore dell’Impero, per una brama di potere slegata da limitazione etiche nel perseguire i propri obiettivi, non più nobili e retti come all’inizio del suo percorso.

Anche oggi ci sono colleghi “affascinati” da un modello di business “di successo” basato su disvalori, che strumentalizzano il fine della professione medica, correndo il rischio di svuotare il significato della propria vocazione, esaurire la passione e sostituirla con motivazioni che nascondono gravi insidie, soprattutto in ambito sanitario.

La cosa è ancora più triste nel caso dei giovani colleghi, i quali per inesperienza possono venire adescati da un modello che identifica il successo con l’aumento di fatturato e utili, contestualmente alla diminuzione del tempo lavorato, di fatto “bruciandosi” e perdendo in partenza il “sacro fuoco” alla base della loro missione.

1️⃣ La prima contraddizione che nessuno sembra far notare è che, per ottenere questo indesiderabile risultato di perdere per strada la propria passione, spesso si sfrutta la passione di giovani colleghi (disposti a tutto pur di inserirsi in un mondo lavorativo reso ostile dalla burocrazia e dalla necessità di sempre maggiori capitali), delegando a loro tutte le branche meno redditizie per potersi dedicare alle altre e guadagnare sempre di più, lavorando sempre di meno.

2️⃣ Per smascherare la seconda contraddizione userò un esempio pratico, perché ormai questo concetto nel nostro ambito è stato talmente ripetuto in chiave positiva, che molti colleghi sembrano ricercarlo come falene che si dirigono inconsapevoli verso la luce irresistibile di una lampada rovente…

L’anno scorso, dopo 10 anni per raccogliere i fondi necessari, ho finalmente coronato il mio sogno di costruire un organo a canne; secondo voi, quale potrebbe essere ora il mio obiettivo: suonarlo tutte le volte che posso OPPURE trovare qualche giovane organista che lo suoni al posto mio?

La risposta è semplice, eppure nel nostro ambito sento in continuazione affermare che la cosa più desiderabile per un dentista è… smettere di fare il dentista!

3️⃣ Ed ecco la terza e più assurda contraddizione: un dentista per essere felice dovrebbe trovare il modo di lavorare il meno possibile, guadagnando il più possibile: messa così, non sembra più tanto “nobile”, ma soprattutto è facile comprendere come una simile impostazione poco per volta spinge a giustificare impostazioni sempre più “discutibili”, sia sotto il profilo etico, sia sotto quello deontologico.

L’assurdo è che, anche qualora si riesca a conseguire questo obiettivo, si perderebbe quella motivazione e soddisfazione professionale che sono alla base della propria auto-realizzazione, letteralmente “vendendo l’anima” a motivazioni che non sono in grado di sostituirla e assorbono sempre di più in un circolo vizioso.

Non è tutto oro quel che luccica

A questo punto la conversione al “lato oscuro” sarebbe compiuta: persa la passione, se la principale motivazione rimanesse il guadagno, anche guadagnando molto potrebbe subentrare la necessità di “concentrare” il lavoro nel minor tempo possibile, in modo da potersi liberare di ciò che viene percepita non più come un’attività gratificante, ma come una occupazione strumentale, ovviamente riservandosi quello che fa guadagnare molto in poco tempo e facendo lavorare altri per continuare a mantenere ciò che è diventato l’unica motivazione per tenere in piedi l’attività: fare soldi 🤑

Non c’è nulla di male nello sviluppare la propria attività, delegando ai collaboratori le attività che non si ha più il tempo di seguire, anzi fa parte del normale ciclo di crescita professionale di entrambi; la differenza cruciale sta nella motivazione alla base:

👨🏻‍⚕️ se è rimasta la passione, si farà in modo di creare spazio per i collaboratori, creando per loro un percorso di crescita professionale che li porti a crescere affiancando prima e poi “sostituendo” il loro mentore; lasciando loro il giusto spazio, si trasmetteranno i sani valori alla base della professione, umiltà, disponibilità al confronto, desiderio di apprendere ed essere al servizio del prossimo

🧛🏻‍♂️ se è il guadagno a orientare il modello di business, si tenderà a sfruttare “manodopera a basso costo” (minore di quello che il titolare desidera per sé, essendo il suo principale obiettivo aumentare la propria resa oraria), a risucchiarne la passione come “vampiri” e infettandoli con un modello che, anche qualora avessero la forza di “spiccare il volo”, verrà da loro replicato nel tentativo di emulare quel “successo” inteso come fare così tanti soldi da poter smettere di lavorare, dimostrazione evidente che la passione della vocazione medica è stata sostituita (in parte o del tutto) da motivazioni strumentali.

La speranza è l’ultima a morire

La buona notizia è che far crescere la propria attività rimanendo fedeli alla propria missione e avere successo, anche economico, è possibile!

Occorre stabilire una gerarchia di valori e di priorità: ecco che le lamentele per i DPI e il loro costo si possono trasformare nell’opportunità di dimostrare ai propri dipendenti e ai propri pazienti quanto si tiene a loro, rinunciando a una parte di utile per garantirne la sicurezza; se i pazienti si trovano in difficoltà economica, rimanendo fedeli alla propria missione medica si troveranno soluzioni (per esempio provvisori a lunga durata) per non diminuire la qualità del servizio, offrendo la possibilità di diluire la spesa nel tempo…

Durante la pausa forzata del lockdown, il nostro team è stato invitato a riflettere sull’allinearsi ancora di più alla propria vocazione e alla nostra comune missione “offriamo ai nostri pazienti solo le cure che vorremmo nella nostra bocca”; rinforzando le motivazioni intrinseche, si è liberata una creatività positiva per trovare soluzioni in grado di armonizzare sostenibilità economica, giusta necessità di sviluppare l’attività (fatturato e utili) e le esigenze di tante persone che si possono trovare in difficoltà economica: questo è solo uno dei tanti esempi di come una corretta impostazione valoriale è perfettamente compatibile con lo sviluppo e il successo.

L’imperatore è nudo

Non dico che fare il dentista sia sempre bello e motivante, capitano pazienti noiosi o addirittura maleducati, dipendenti demotivati e poco responsabili, collaboratori arroganti e pretenziosi, per non parlare della burocrazia, delle normative e del livello di tassazione… In tutti i lavori ci sono difficoltà, quello che fa la differenza è la PASSIONE, che si alimenta dalle motivazioni intrinseche.

Chiunque ha sviluppato realtà di successo ha iniziato certamente con forti motivazioni intrinseche (diventare il miglior medico possibile, aiutare le persone, ricercare e innovare…), soprattutto perché all’inizio i guadagni sono pochi, i debiti molti, la fatica e l’impegno richiesti ancora di più… ma l’entusiasmo è alle stelle e compensa tutti i sacrifici necessari 🤩

Se queste motivazioni iniziali si rinforzano e si rinnovano nel tempo, l’attività cresce e si sviluppa in modo sano, ma se il titolare perde per strada lo stimolo iniziale o si lascia tentare nel dare troppa importanza alle motivazioni estrinseche (fare soldi, apparire, essere al centro dell’attenzione…) può anche darsi che l’azienda continui a “produrre” e ingigantirsi, ma diminuisce la soddisfazione e il “vuoto” da colmare diventa sempre più vorace.

Non desidero certo sminuire l’importanza di una corretta gestione economica, perché se l’azienda fallisce non può più perseguire la sua missione, per quanto nobile possa essere; tuttavia occorre ricordare che fatturato e utili dovrebbero essere considerati la naturale conseguenza di un’attività svolta con passione e dedizione: quando “fare soldi” diventa un fine o peggio ancora l’unico fine, si può mascherarlo quanto si vuole (libertà finanziaria, crescita aziendale…), ma alla fine si sta costruendo un gigante dai piedi d’argilla e, soprattutto, questo modello di business non è desiderabile per una attività sanitaria, perché il rischio di una commercializzazione della salute diventa elevato, se non praticamente certo.

Diffondere un nuovo modello imprenditoriale in ambito sanitario

Il fine della Cappellin Education e di questo blog è diffondere una cultura imprenditoriale sana, con particolare riferimento all’area sanitaria odontoiatrica: il nostro corso “Odontoiatria di Valore” condivide le esperienze e le strategie che hanno portato uno studio monoprofessionale a crescere costantemente fino a diventare una grande struttura, in cui ciascuno si impegna a creare valore per i pazienti e per l’intero team, basandosi su valori condivisi.

Siamo fermamente convinti — e i primi dieci anni di attività lo dimostrano — che rimanere fedeli alla vocazione medica conseguendo risultati importanti anche dal punto di vista economico e organizzativo è possibile, anzi è alla base di un successo più pieno, che mira alla realizzazione completa, umana e professionale, dell’intero team.

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

👉🏻 Se condividi il nostro progetto di formare un team motivato, capace di armonizzare i Valori al fine di creare valore con la tua attività, a vantaggio dei pazienti, dell’intero team e della comunità in cui siete inseriti, unisciti a noi!

Riscoprirai la passione di fare qualcosa di veramente grande, non solo a livello materiale, trovando nuovi significati e rinnovato entusiasmo per la tua attività professionale e imprenditoriale.

Dulcis in fundo, poiché da febbraio la Clinica dentale Cappellin è diventata Società benefit, il ricavato dei corsi al netto delle spese vive sarà interamente destinato a un fondo per garantire cure implantoprotesiche di qualità a pazienti in difficoltà economiche, per dimostrare nei fatti lo spirito che anima la mission dei nostri corsi.

La scorsa settimana abbiamo ripreso l’attività dopo quasi due mesi di “pausa forzata” a causa del Coronavirus.

Durante questo periodo abbiamo messo in atto una serie di iniziative al fine di mantenere alto il morale del team, dalla formazione a distanza, ai gruppi di studio su varie tematiche, con incontri virtuali di crescita personale di gruppo e colloqui personali…

Ho tenuto anche una serie di dirette, interviste e webinar sui vari gruppi social, condividendo queste strategie con i colleghi, offrendo consigli e suggerimenti per raggiungere l’obiettivo fondamentale di arrivare con un team motivato e pronto a ripartire con energia e positività.

L’ultima cosa che mi sarei aspettato è di essere io ad avere un momento di smarrimento e depressione nei primi due giorni di riapertura 😩

Medice cura te ipsum

I primi due giorni sono stati per me davvero deprimenti: nonostante il lavoro eccellente svolto da diversi gruppi per pianificare tutto il possibile in anticipo, come direttore sanitario sono stato letteralmente sopraffatto dalle preoccupazioni per i tempi delle nuove procedure di igiene e sanificazione, per verificare che un team di oltre 50 persone le mettesse scrupolosamente in pratica, oltre al timore di "scoprire" in pratica la reazione dei pazienti... Saremmo stati in grado di comunicare protezione e sicurezza, senza far diminuire quella sensazione di accoglienza e calore umano che è la vera chiave del successo nella relazione e che è così apprezzata dai nostri pazienti?

Mi sentivo come se il peso della responsabilità fosse talmente gravoso da rendere quasi inutile cercare di fare appello alla forza di volontà per sopportarlo 😓

Oltre ad abituarsi ai nuovi DPI (dispositivi di protezione individuale), oggettivamente molto più scomodi e pesanti sia per la respirazione sia per la traspirazione, la goccia che ha fatto traboccare il vaso è stata la sensazione davvero deprimente e avvilente quando ci si trova a dover effettuare prime visite senza poter stringere la mano ai pazienti e indossando una mascherina che copre reciprocamente la maggior parte dell’espressività non verbale.

Si aggiunga che il primo giorno, per l’applicazione della legge di Murphy (“Se qualcosa può andar male, andrà…”), gli aspiratori del primo piano della clinica hanno iniziato a fare le bizze, proprio in un momento in cui l’aspirazione è fondamentale per ridurre al minimo i rischi legati all’aerosol.

Insomma, ho avuto veramente l’impressione di essere avvolto in una nube “scura”, che ha letteralmente prosciugato le energie rimanenti dopo che per due mesi avevo lavorato per sostenere gli altri e “predicato” la panacea universale per prevenire quel malessere da riapertura, che puntualmente ha colpito me per primo: insomma, me la sono tirata 😣

La forza di un team motivato

Il nostro team ha immediatamente notato il mio umore e, contraddicendo le regole che normalmente vorrebbero i team allo sbando quando il leader è nello sconforto, ha reagito all’opposto, con una esecuzione impeccabile delle procedure e addirittura risolvendo in autonomia ed efficacia i piccoli problemi che sorgono quando dalla teoria si passa alla pratica.

Anzi, anche i grandi problemi: avevo chiesto a tutti di fare in modo di evitare tensioni alla riapertura e, appena sono stato messo al corrente del malfunzionamento intermittente degli aspiratori, poco ci è mancato che fossi io per primo a scaricare sugli altri il mio stress e la mia immotivata frustrazione: sì, ho scritto proprio immotivata, perché appena hanno immaginato la mia possibile reazione, mi hanno subito rassicurato che avrebbero risolto nella pausa pranzo, stalkerando il nostro povero tecnico della manutenzione, che come sempre ha dato prova della sua professionalità, catapultandosi da noi per risolvere il problema (posso solo immaginare terrorizzato dall’immagine di uno stuolo di segretarie e assistenti che non avrebbero certo accettato un “vengo domani” come risposta 😬).

Il terzo giorno eravamo già praticamente rodati: i pazienti entusiasti delle nuove procedure che le segretarie hanno presentato a ogni singola persona con cordialità e ammirevole empatia (nonostante si siano trovate il lavoro di segreteria quasi raddoppiato fra triage telefonico e accoglienza in "sicurezza" dei pazienti); le assistenti e i clinici "tarati" sui tempi della sanificazione, aiutandosi a vicenda per evitare ritardi ai pazienti e correggere nei giorni successivi le tempistiche per ogni tipologia di appuntamento, in modo da non dover fare nulla di fretta, ma neppure perdere tempo.

Quello che mi ha stupito è soprattutto il fatto che nessuno ha evidenziato il mio stato d’animo, nettamente percepibile, ma tutti hanno dimostrato in pratica la voglia di “farcela” e di farlo nel migliore dei modi.

È stato meraviglioso vedere il loro entusiasmo, la soddisfazione e la gratificazione di coloro che mi stanno più vicini quando si sono resi conto di essere stati in grado di sciogliere le mie preoccupazioni con la loro professionalità e raddoppiato impegno.

Alla fine della settimana, pur rimanendo ancora qualche piccola rifinitura pratica da “limare”, il team si è praticamente riorganizzato, attuando quanto programmato, non in modo "pedestre" bensì al contrario adattandolo e migliorandolo di giorno in giorno, direi quasi di ora in ora.

La morale è sempre quella…

Lavorare sul team, sulla formazione non solo tecnica, ma soprattutto valoriale, sul senso di appartenenza e coinvolgimento risulta il migliore investimento in assoluto.

L’ho sperimentato in tante occasioni, dai corsi di comunicazione e seguiti da straordinari risultati economici e dal netto miglioramento del clima aziendale, con una maggiore efficacia e collaborazione fra tutti i ruoli (assistenti, segretarie, medici, igieniste e tecnici), che si integrano e si potenziano a vicenda invece di contrapporsi (come purtroppo spesso capita in tante realtà, in cui non si lavora sulla componente umana del team).

Mi mancava, nella mia esperienza decennale, essere testimone in prima persona di una dimostrazione pratica di un principio che la teoria comune contraddice: la capacità di un team motivato di re-infondere al leader la fiducia che ha da lui ricevuta, in un momento di suo personale sconforto.

Questa “scoperta” è stata una iniezione di energia pura, anzitutto perché mi sono reso conto che il leader non ha sempre bisogno di mostrarsi un super-eroe: investendo nel rapporto umano con il team, tutti si mostrano comprensivi e vorrei addirittura dire "affettuosi" nel sostenersi a vicenda. Dirò di più, sembra quasi che tutti si siano impegnati ancora di più per “sovra-compensare” ottimismo, positività e ricerca di soluzioni pratiche ai problemi, compreso il mio stato emotivo.

In secondo luogo, ma non per importanza, ho “sentito” la forza che si sprigiona dall’avere investito energie e tempo in questi mesi per motivare e preparare tutti alla ripresa (con i senno di poi, magari ne avrei potuta riservare un pochina anche per me 😜 anche se avevo già effettuato un netto aumento delle pratiche di rilassamento e meditazione, figuriamoci non le avessi fatte 🤯).

Ci sono momenti in cui la forza del team è fondamentale e questi sono proprio i momenti di crisi, quando occorre affrontare cambiamenti in modo veloce ed efficace, soprattutto di fronte a pericoli reali e concreti, che minacciano la tenuta del gruppo.

Il leader è fondamentale come punto di riferimento per l'unità del gruppo, ma la vera forza non nasce dalla “straordinarietà” della forza di sopportazione del leader, bensì dalla capacità del team di affrontare insieme le difficoltà, serrando i ranghi e sostenendosi a vicenda.

Sono orgoglioso di avere al fianco persone che hanno dimostrato il loro valore oltre ogni aspettativa, superando la “teoria” e confermando nei fatti che i valori condivisi sono le basi solide del successo, in ogni situazione ci si trovi, ma soprattutto in quelle che richiedono un maggiore impegno.

Mai come in questa settimana mi sono reso conto dell’importanza del team: ora capisco molto meglio perché molti di coloro che ci sono venuti a trovare in clinica e hanno frequentato i nostri corsi siano rimasti affascinati più dalle persone che dall'organizzazione e abbiamo apprezzato particolarmente le sessioni a gruppi, in cui ogni partecipante in base al ruolo (assistenti, segretarie e medici) si può confrontare direttamente con i membri del nostro team che condividono la loro esperienza e la loro energia travolgente, che quotidianamente dimostrano in pratica sul campo.

Non posso che invitarvi a venirici a trovare e verificarlo di persona 😉

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

Il lockdown ha messo tutti a dura prova, ma una prova altrettanto cruciale ci attende alla ripresa: riusciremo a tornare "normali"?

In questi giorni, molti colleghi mi hanno scritto preoccupati 😱 perché in vista della riapertura ormai imminente hanno convocato il loro personale di segreteria e assistenza, per riprogrammare gli appuntamenti e fare il punto sulle nuove procedure di sanificazione, di sicurezza e prevenzione del rischio contagio da Covid19.

I motivi della preoccupazione?

1) Il personale (in parte o del tutto) si è "ammutinato" e per paura si rifiuta di tornare al lavoro, ritenendo troppo alto e ingiustificato il rischio.

2) Il personale è tornato a lavoro, ma in uno stato psicologico così fragile da rendere difficile o francamente pericolosa un'attività lavorativa, per distrazione, spaesamento, disorientamento (un collega mi ha descritto una sua dipendente come se avesse "la testa nelle nuvole"), spossatezza anche dopo semplici compiti e poche ore di lavoro.

🙄 Era quello di cui parlavo oltre un mese fa, nelle tre dirette in cui ho condiviso le strategie per evitare di arrivare alla ripresa con un team demotivato e "spompato".

Vi potete trovare in una di queste tre situazioni:

1) Le avete guardate e avete applicato i consigli, il vostro team è tornato carico e motivato, pronto a riprendere l'attività lavorativa: complimenti, avete vinto alla lotteria, inizierete con un vantaggio competitivo inestimabile, ma non abbassate la guardia, il rischio non è del tutto evitato, alla ripresa del lavoro a regime, possono emergere momenti di tensione e di sconforto che devono essere prontamente individuati e risolti, prima che possano trascinare a fondo l'intero team: in questi momenti infatti la demotivazione è MOLTO più contagiosa del virus.

2) Le avete guardate, ma non avete applicato i consigli, il vostro team è in una delle due condizioni sopra descritte o — peggio ancora — non avete ancora verificato lo stato di motivazione psicologica del vostro team.

3) Non le avete guardate, quindi non avete idea di cosa sto dicendo.

👉🏻 Colleghi al punto 2 e punto 3: cosa aspettate a guardarle? Finite di leggere l'articolo e poi cliccate subito sui link al fondo! Sono tre ore in tutto e in questo momento sono certamente più utili che tre puntate di una serie TV 😉

Non tutto è perduto: in questo articolo condividerò con voi alcune strategie che vi saranno utili per riprendere il controllo della situazione.

La consapevolezza di un problema è il primo passo per poterlo affrontare e risolvere.

Vediamo il bicchiere mezzo pieno: in qualsiasi situazione vi siete riscontrati, avete capito l'importanza della motivazione e del coinvolgimento del team, soprattutto nei momenti di crisi.

Oltre i consigli che potrete (ri)vedere nella registrazione delle mie dirette, posso aggiungerne alcuni specifici al momento attuale, sotto forma di domande a cui rispondere per individuare la causa di problemi di demotivazione o "esaurimento" del team, che si possono presentare anche dopo la ripresa dell'attività lavorativa:

• avete comunicato con chiarezza le precauzioni aggiuntive, i protocolli di protezione individuale (DPI, nuovi comportamenti...), eventuali tecnologie adottate e investimenti sostenuti per la sicurezza degli operatori e degli utenti?
  A voi potrà sembrare scontato, ma "sentirsi al sicuro" è la prima e più potente motivazione in ogni comportamento umano e se, per mancanza di comunicazione efficace o anche solamente per ignoranza, qualcuno si sente "minacciato" da un pericolo o da un rischio, tenderà a fuggire (se non lo può fare fisicamente, lo farà psicologicamente, cosa ancora più pericolosa e insidiosa, perché causa errori, talvolta irreparabili)
• avete mantenuto un contatto PERSONALE con i vostri collaboratori e dipendenti?
  Non parlo di riunioni operative e di formazione a distanza, entrambe attività importantissime per mantere un contatto LAVORATIVO; queste le do per scontate e se non le avete messe in atto in questo periodo, mi spiace informarvi che avete sprecato una occasione davvero irripetibile 😰 a maggior ragione, dovete correre al riparo! Scaricate ZOOM o SKYPE e fissate degli incontri virtuali con chi lavora per voi (se il loro numero è troppo grande, individuate un numero ristretto di persone di vostra totale fiducia, nominatele "tutor" e assegnate a ciascuno di loro un gruppo di altri dipendenti da contattare): anzitutto ascoltate e lasciate sfogare dubbi, paure, incertezze e in base ai risultati di questi colloqui, individuate quali sono le cause su cui intevenire, mostrando la vostra leadership, ma soprattutto il vostro sincero interessamento alle persone prima che ai lavoratori

• avete comunicato chiaramente quali sono le strategie e gli obiettivi della vostra attività alla ripresa? In particolare, avete chiarito quale sarà la politica di mantenimento o riduzione dei posti di lavoro?
  Ovviamente la scelta di NON effettuare riduzioni di personale è l'opzione migliore  per mantere motivato il team, ma non solo: a fronte di un sicuro sacrificio economico (anche a costo di indebitarsi), potete mantenere le professionalità acquisite dai vostri collaboratori ed evitare di "impoverire" la ricchezza delle risorse umane che avete selezionato e che sono la chiave del successo di ogni attività, soprattutto quelle di servizio alla persona. Nel caso sappiate già fin d'ora che non sarà possibile mantenere tutti i posti di lavoro, siate trasparenti nel comunicare quali saranno i criteri per una eventuale riduzione, presentandola comunque come un'opzione da "ultima spiaggia", in casi disperati: indicate quali saranno i "rami secchi" che non vi potete permettere di mantenere in azienda (per esempio, noi abbiamo indicato che chiunque al ritorno dimostrerà di non avere seguito la formazione a distanza, soprattutto nell'ambito della comunicazione, e/o creerà tensioni e malumori nel team, sarà a rischio di non essere mantenuto nel team, perché in questo momento non ci possiamo permettere errori di comunicazione e negatività; naturalmente speriamo che questo esorti le persone e le sproni a evitare questi atteggiamenti, ma siamo pronti a mettere in atto le strategie annunciate).
  Riguardo agli obiettivi della vostra attività, dovete essere chiari ipotizzando tre scenari: ripresa veloce, ripresa lenta o, Dio non voglia, ridimensionamento; come scegliete di affrontare questi scenari e soprattutto quali sono le strategie per ricadere nelle prime due ipotesi ed evitare la terza. Anche in questo caso la comunicazione chiara e motivante è la chiave del coinvolgimento dell'intero team nel conseguimento degli obiettivi e, lo dirà il tempo anche se personalmente ne sono convinto, del successo nel medio-lungo periodo

💪🏻 Se applicherete questi consigli, prima riflettendo seriamente alla risposta alle domande e poi agendo di conseguenza, il vostro team si ricompatterà per un semplice motivo: sentirà che c'è qualcuno al comando e nei momenti di crisi tutti vogliono affidarsi a leader forte che li faccia sentire al sicuro.

Ovvio, dovrete essere un leader forte e anche efficace, non prendete esempio dai tanti che in questo periodo si propongono come "esperti" o "salvatori della patria" e stanno al contrario dimostrando la loro inettitudine e incompetenza: voi conoscete meglio di chiunque altro la vostra attività e il vostro team, siete voi ad avere scelto entrambe le cose e, se finora non ne avevate piena consapevolezza è arrivato il momento di reagire.

Qui sotto trovate il link alle registrazioni delle dirette, dopo avere letto questo articolo probabilmente vi appariranno sotto un'altra luce e vi daranno nuovi spunti per ottenere le risposte a quali strategie applicare in pratica per rispondere alle domande di questo articolo.

Tenere alto il morale del team: trasformare la fermata in uno sprint

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Prima puntata https://www.facebook.com/mario.cappellin/videos/10221950589983572/

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👉🏻 Metto a disposizione l'esperienza del mio team e mia per i colleghi che si dovessero trovare in difficoltà: non esitate a contattarmi!

Mario R Cappellin

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Sono le nostre scelte a fare la differenza fra la possibilità di successo e un fallimento annunciato: impariamo a riconoscere gli atteggiamenti favorevoli e ad abbandonare quelli dannosi 😉

L'emergenza sanitaria del Coronavirus Covid19 sta mettendo a dura prova i nervi di tutti: leggendo i post sui social degli operatori sanitari, tra i più esposti e sotto pressione, ci si rende conto di quanto la capacità di reazione agli eventi avversi e agli ostacoli possa essere determinante per la salute psicologica (e come dimostrano molti studi) addirittura fisica.

La sovracompensazione o egotrofia

Una reazione comune è quella di chi, di fronte alla paura e all'insicurezza data da situazioni sconosciute, si carica di energia e allontana il proprio disagio interiore evitando di fermarsi a riflettere.

L'adrenalina porta all'iperattività, da quella di chi non si concede neppure un minimo riposo fino a non poter più essere d'aiuto neppure a se stesso, a quella di chi più comodamente si fa portavoce di appelli, proclami, petizioni, raccolte fondi... tutto allo scopo di riempire il vuoto che si crea quando, posti di fronte all'ignoto, si riscoprono i propri limiti, la propria debolezza e l'impotenza della condizione umana.

Sembrerebbe una reazione positiva, ma raramente lo è, perché in realtà è espressione di un forte disagio e di una mancanza di equilibrio, che porta a autoproclamarsi "salvatori della patria", investiti della sacra vocazione a guidare gli altri, anzi spesso a diventare giudici e censori di tutti coloro che non si comportano con altrettanta "generosità".

È la sindrome di chi si trova proiettato alla ribalta, esaltato dall'essere protagonista e al centro dell'attenzione, di chi ha sempre sognato di poter essere un "eroe senza macchia e senza paura", ma in realtà slatentizza un complesso di inferiorità intollerabile per l'ego in una situazione di pericolo, che viene proiettata all'esterno nel "mostro da combattere", naturalmente radunando un esercito di consensi da parte persone altrettanto impaurite che non aspettano altro che essere chiamate a raccolta: si sa, l'unione fa la forza...

Le motivazioni di questo comportamento possono essere più che nobili e umanitarie, ma il risultato è che ci si spinge all'esasperazione, sentendosi giustificati a qualsiasi atto, anche aggressivo ed estremo, nei confronti del prossimo che, a parole, si vorrebbe tutelare. Non sono rari i casi in cui questa energia passionale, che nasce positiva e filantropica, diventa poi cieca forza distruttiva contro chiunque si azzardi a mettersi di traverso sulla loro strada, un po' come il toro che carica il mantello rosso del torero senza alcun vantaggio, anzi subendone danno (cosa che esacerba ancor più la sua furia).

Ecco che gli stessi che predicano #setivuoibenerestaacasa allo stesso tempo invocano ogni male su coloro che si rendono ai loro occhi colpevoli di comportamenti irresponsabili #possamoriredibruttamortechinonmiascolta

Un po' come i saggi che per salvare le ragazze della città di Salem dalle streghe, al minimo sospetto condannavano le stesse giovani ad atroci torture e morte.

La negazione o egolisi

La reazione opposta alla precedente comporta la negazione di un pericolo troppo angosciante da affrontare consciamente, tanto da arrivare a esporre se stessi (e spesso anche chi ci circonda) a danni irreparabili, nell'idea rassegnata che non ci sia nulla da fare e quindi tantovale "godersela" in barba a ogni più elementare norma di prudenza e autoconservazione.

Questa reazione irrazionale è universalmente deprecata, soprattutto da chi è in sovracompensazione o fase egotrofica, ma in fondo nasce dalla stessa identica causa: l'intollerabile peso di sentirsi inermi e impotenti verso una minaccia sconosciuta; come spesso accade, gli opposti si toccano e talvolta addirittura in una sorta di perverso circolo vizioso. Gli stessi che si adoperano per salvare altri, si espongono a gravi rischi, nell'estremo tentativo di esorcizzare la paura, in questo caso ancestrale, della malattia e della morte.

Ovvio che chi "sacrifica" se stesso nel tentativo di salvare altri è infinitamente più degno di ammirazione di chi incoscientemente si butta nel pericolo senza volersene rendere conto, un po' come la scena che descrive l'estinzione dei Dodo dell'Era Glaciale: non è molto diversa dalle centinaia di persone in coda negli impianti sciistici o in fuga da Milano alla stazione centrale o ancora accalcati nella metropolitana durante un'epidemia virale ad alta contagiosità...

La brutta notizia è che, indipendentemente dalle nobili o meno motivazioni, chi non affronta il pericolo senza eccessi, spesso ne paga care le conseguenze.

Il buonismo beota o incoscienza

Una reazione molto comune, soprattutto nel mondo occidentale moderno, è legata alla corrente del cosiddetto "pensiero positivo", per cui #andràtuttobene

Peccato che, se è certamente provato che una attitudine positiva sia in grado di innescare creatività e risorse preziose al fine di affrontare difficoltà, ostacoli e pericoli, è altrettanto evidente che non basta "convincersi" che tutto andrà bene, perché questo accada, ma occorre al contrario impegnarsi per prevenire eventuali danni a sè e agli altri, mettendo in campo tutte i talenti di cui disponiamo.

L'atteggiamento comune di chi tenta di esorcizzare la paura senza avere raggiunto un equilibrio e una serenità interiore che gli permettano di attivare un'energia di reazione positiva, è quello di rifugiarsi dietro la moderna forma di superstizione rituale comunitaria dei flashmob, quasi che le candele sui balconi o esporre bandiere cantando l'inno nazionale e applaudendosi tutti insieme possa risolvere la situazione.

In effetti, fin dagli albori dell'umanità, questi riti apotropaici, volti ad allontanare le energie negative e gli spiriti malefici, hanno un ruolo nel mantenere unita la comunità, quindi diciamo che "male non fanno", anzi possono avere la loro utilità sociale, ma poco possono fare per innescare una reazione costruttiva che prepari l'individuo a fronteggiare la situazione minimizzando i danni e, perché no, cogliendo le opportunità di crescita che ogni crisi porta con sè.

L'ottimismo realista o equilibrio

L'ultima — e sfortunatamente più rara — reazione è quella di chi, avendo sviluppato in tempi non soggetti a emergenza un equilibrio interiore, frutto di un lavoro di crescita personale costante e serio, considera la situazione soppesando l'entità reale del pericolo per sè, per chi lo circonda e per il mondo in cui vive, ricavandone preziose informazioni per evitare i pericoli, prevenire i danni e soprattutto impostare una serie di strategie di reazione e risposta, a seconda dell'evoluzione della crisi in atto.

Per quanto la situazione possa essere difficile e irta di ostacoli, un'attitudine ottimista riesce a cogliere le opportunità di sviluppo e crescita che si possono presentare: anche in caso di fallimento o danni irreparabili infatti, la capacità di "cadere in piedi" è tipica di chi ha saputo mantenere i nervi saldi, evitare qualsiasi eccesso e soprattutto rimanere in equilibrio.

Un interessante studio scientifico di Tedeschi/Calhoun/Cann sulla crescita post-traumatica (esattamente l'opposto della sindrome da stress post-traumatico, da cui hanno alta probabilità di essere affette tutte le categorie di persone prima descritte) dimostra come l'attitudine ottimistica con cui si affronta la situazione determini le possibilità di successo, anche in seguito a grandi ostacoli e gravi disgrazie, purché si mantenga la connessione con la realtà e i suoi limiti, senza che questa ci porti a voler a tutti i costi ignorare o sovracompensare i nostri limiti.

Innumerevoli studi dimostrano che non è la felicità a essere conseguenza del successo, ma è il successo a essere effetto della felicità.

Nei momenti difficili, quando gli ostacoli sembrano insormontabili, le persone ottimiste dimostrano maggiore adattabilità e creatività nel trovare soluzioni, soprattutto in situazioni che non si sono mai presentate prima; questa capacità è la chiave che offre la possibilità di superare con successo le crisi piccole e grandi che inevitabilmente costellano la vita di ciascuno.

Come sviluppare e impostare l'attitudine corretta?

Come abbiamo già spiegato, tanto più la situazione è stressante, tanto più sarà efficace la reazione di chi si è preparato con un quotidiano sforzo di crescita personale da lungo tempo.

Anche chi però non l'ha fatto, può mettere in atto alcuni semplici comportamenti per sviluppare e mettere in campo quanto più possibile un'attitudine ottimistica:

• ridimensionare i toni drammatici, allarmistici apocalittici di chi è mediaticamente presente come il prezzemolo: la storia insegna che l'umanità ha passato tante crisi, guerre, carestie, epidemie... e c'è addirittura chi ne ha tratto vantaggio! Senza essere cinici e opportunisti, evitare i menagrami e cantori di sventura è la prima regola per poter affrontare una crisi con successo: la vera epidemia da scansare come la peste è la tendenza dei media e di certi personaggi in cerca di visibilità a ingigantire il pericolo per far vedere che "loro fanno la differenza" in una situazione di emergenza
• evitare di cadere nell'errore opposto di minimizzare, cercando conferma in chi parla di complotti, informazioni taciute o nega addirittura i pericoli evidenti: questo avrebbe solo l'effetto di esporci inutilmente a rischi che si possono evitare; prudenza non significa panico, ma neppure incoscienza
• riflettere su quali scenari si potrebbero affacciare in futuro per se stessi e per le proprie attività: quali sono i nostri punti di forza su cui possiamo far leva per risollevarci? Ognuno di noi ha talenti ed energie, che se ben direzionati possono contribuire al successo, anche e talvolta soprattutto nei periodi di crisi
• cercare il contatto con persone di riferimento positive e ottimiste, sono rare, ma proprio per questo maggiormente preziose nei momenti di difficoltà: quando si vuole imparare qualcosa, occorre cercare chi dimostra in pratica di saperla padroneggiare, stando alla larga da chi ha l'atteggiamento opposto

In conclusione, un augurio sincero che questa e le future crisi che si presenteranno possano risolversi velocemente e nel migliore dei modi, ma che questo accada per noi ricordiamoci sempre dipende dall'attitudine e dalle conseguenti scelte che decideremo di attuare 💪🏻  

Il tempo non è mai abbastanza...

Chi conosce le mie tante attività, rimane spesso stupito di come si possano seguire così tanti "fronti", soprattutto per il tempo che ciascuno di essi richiede: potrei dirvi che il trucco sta nel delegare a un team selezionato l'esecuzione di strategie e certamente direi una parte della verità 😉 d'altronde questo intero blog è dedicato alla gestione delle risorse umane, alla loro crescita e formazione, il suo scopo primario è proprio condividere come non rimanere "schiacciati" dalle proprie attività e permettere ad altri di crescere mentre cresciamo noi.

In realtà però ci sono competenze e tecniche che richiedono il nostro specifico tempo per essere apprese, padroneggiate e migliorate.

Oggi perciò vorrei condividere una serie di esperienze a cui sono arrivato dopo tanti anni di frequenza a corsi, seminari, masterclass, congressi... e che mi hanno portato alla conclusione che non si può sprecare tempo in una formazione inefficace: imparare a selezionare e ottimizzare diventa una necessità strategica.

Il post è un po' lungo, ma se si avrà la pazienza di leggerlo ATTENTAMENTE e con calma fino in fondo, si risparmierà MOLTISSIMO tempo che solitamente si spreca nel seguire corsi inutili. Prevenire è meglio che curare 🤗

In passato se leggevo un libro, anche se lo trovavo banale e poco incisivo per la mia formazione, mi sentivo in colpa a interrompere la lettura e andavo comunque fino in fondo: le tecniche di lettura veloce mi hanno aiutato a leggere molti libri, oggi mi aiutano ancora di più nel capire subito dopo le prime 50 pagine se l'autore ha qualcosa da dire o se non vale la pena di continuare la lettura.

Analogamente, ho buttato letteralmente centinaia di ore a corsi e congressi nell'attesa di imparare qualcosa che già non sapessi o che almeno fornisse un punto di vista originale o uno spunto di miglioramento: mi consolavo con la massima "se da un corso ti porti via almeno 2-3 idee è stato un buon investimento"... finché non ho scoperto che l'avevano messa in giro gli organizzatori di corsi 😫

Giunto a questa fase della mia vita professionale e della mia crescita personale, se investo del tempo — di solito giorni comprese le trasferte — per partecipare a un corso, ne deve valere INTEGRALMENTE la pena.

Qui casca l'asino: come scegliere PRIMA di iscriversi?

La tecnologia ci offre molte opportunità, come per esempio le recensioni online, le opinioni di chi ha partecipato al corso, ma attenzione: è fin troppo facile scrivere nel proprio sito che Marco C. ha detto di noi "corso bellissimo, lo consiglio a tutti, mi ha cambiato la vita"... C'è ancora qualcuno che ci casca?

Un video di testimonianze con persone in carne e ossa che ci mettono la faccia e spiegano cosa hanno apprezzato nello specifico e cosa è stato utile o consigli condivisi sui social da utenti che si possono contattare per chiedere ulteriori spiegazioni, sono già un modo migliore per poter operare una giusta selezione.

Anche in questo caso però, non è detto che un corso che è stato utile a qualcuno vada bene anche per noi: dipende da moltissimi fattori, primo fra tutti il livello di partenza e di conoscenza in quella materia, cosa ci si aspettava... È un po' come la recensione di un ristorante: se un buongustaio capita in un ristorante stellato, ne fa una recensione bellissima, ma se ci capita uno zoticone ne parlerà male, perché ha pagato tanto e mangiato poco...

Ecco il mio regalo di oggi, condensato tutto in un solo post: l'esperienza di anni nei vari tipi di corsi, con i miei "consigli per gli acquisti" 😂

Il corso motivazionale, alias lo show "quanto sono bravo e di successo"

Sono passati diversi decenni da quando si organizzavano serate in cui venivi invitato da un amico che ti confidava di aver scoperto il segreto per lavorare poco e guadagnare tantissimo, che voleva condividere proprio con te per farti partecipe del suo successo: arrivavi in un parcheggio pieno di macchinoni, entravi in questa convention dove questo "segreto" veniva rivelato a una platea di centinaia di persone (alla faccia del segreto 🧐) mediante presentazioni mirabolanti, il cui fulcro era sostanzialmente mostrare quanti soldi avevano fatto i relatori grazie a questo straordinario metodo che nessuno finora aveva capito!

Ah, ma aspetta... dite che ci sono ancora corsi così?

• auto-motivazione: YES YOU CAN, se ci sono riuscito io, perché non puoi riuscirci anche tu, salvo omettere il "piccolo particolare" che mi sono fatto un mazzo così per arrivarci e farti credere che basta iscriverti al mio corso per diventare come me, anzi meglio!
• delega efficace: naturalmente pretendendo di stare in panciolle a sorseggiare vini costosi mentre i tuoi collaboratori lavorano da mattino a sera e devono pure esserti grati perché gli offri la possibilità di avere un buon stipendio 😫 senza menzionare la parte che per evitare di fare un gigante con i piedi di creta, devi selezionare accuratamente e formare le tue risorse umane, non solo tecnicamente, ma anche sui valori condivisi, facendoti di nuovo un mazzo come sopra (evidentemente la parte del "farsi il mazzo" non fa vendere...)
• gestione del tempo, delle risorse umane, dello studio, marketing efficace e qualsiasi cosa si possa far credere di poterla imparare senza nessun impegno, solo pagando la quota del corso, una moderna forma di panacea universale di conoscenza infusa, tanto inutile quanto in apparenza sfavillante

Non voglio dire che i corsi motivazionali e gli show in cui i relatori mostrano quanto sono bravi e di successo non servano a nulla: in realtà servono eccome! Anzitutto perché i relatori possano fare molti soldi 🤑

Scherzi a parte, ci sono due condizioni affinché sia utile partecipare a un corso di questo genere: SE si è totalmente digiuni della materia e SE si sa "scremare" l'ego dei relatori, si può portare comunque a casa una serie di informazioni e soprattutto l'entusiasmo di un esempio di successo, perché al di là delle modalità, se chi tiene il corso può davvero dimostrare di avere ottenuto dei risultati nella sua vita professionale e/o personale, qualcosa da imparare c'è.

Il mio consiglio, prima di iscriversi a uno di questi corsi, è valutare attentamente se chi lo tiene ha avuto veramente successo e ha dimostrato di aver ottenuto risultati importanti su ciò che insegna al corso; un secondo consiglio è quello di NON cedere all'istinto di iscriversi di impulso, perché questi corsi sono sempre pubblicizzati in modo da eccitare il desiderio di miglioramento "immediato": meglio salvare il link pubblicitario o mettere da parte la brochure per una settimana, per ritornarci qualche giorno dopo a mente fredda e, se si ritiene ancora sia una buona idea, allora iscriversi e... godersi lo spettacolo!

Occorre comunque mantenere vigile il senso critico ed evitare di farsi suggestionare o plagiare, perché lo scopo di molti che organizzano questi corsi ocenaici è creare una "dipendenza" negli allievi più deboli, per "legarli" con i meccanismi dell'appartenza a una cerchia di "eletti" che condividono un certo modo di parlare e una certa mentalità "imposta" al corso mediante le strategie del neuro-marketing, creando una vera e propria setta di "followers" che seguono in tutto e per tutto le indicazioni del guru di turno, ovviamente finalizzate ad alimentare la scalabilità delle proprie attività, creando "evangelisti" che coinvolgano altre persone ai prossimi corsi, in modo da continuare ad aumentare i propri guadagni.

Come fare a smascherare l'inganno? Tutti sanno che la trasmissione della conoscenza è tanto più efficace quanto più avviene direttamente fra allievo e maestro: tanto più sarà la spinta a "popolare" gli eventi di un gran numero di corsisti per aumentare i guadagni, tanto meno in genere sarà la condivisione di conoscenza e tanto più sarà la necessità di effetto "wow" per mascherarne l'assenza. Ripeto: non è che non ci sia nulla da imparare, anzi, occorre imparare anche da questi esempi di successo "mediatico", prendendo il buono ed essendo capaci di filtrare il resto; in caso contrario, meglio tenersi alla larga 🤨 e non sopravvalutare la propria capacità di "resistere" al canto delle sirene...

La consulenza

Un modo non comune di apprendere è quello di selezionare un bravo consulente, che sia disponibile, oltre alla consulenza prestata, a organizzare un percoso didattico di istruzione nella materia di sua competenza, al fine di rendere indipendente il titolare e/o una risorsa interna nella quotidianità, rimanendo a disposizione per consulenze su argomenti specialistici di particolare complessità.

Se richiede di impostare il rapporto in questo modo, la stragrande maggioranza dei consulenti si mostrerà irritato, palesando la malcelata intenzione di mantenere nell'ignoranza il cliente, in modo da poter erogare la consulenza a tempo indeterminato: per esperienza, affidarsi a un consulente senza sviluppare un percorso di conoscenza nella materia porta spesso a grandi delusioni reciproche.

Per questo i migliori consulenti — quelli che non hanno bisogno di "procacciarsi" clienti, perché sono molto richiesti — sono i primi a proporre e talvolta pretendere di erogare la consulenza non solo come esecuzione di una serie di prestazioni, bensì come un percorso di crescita comune.

Corso "tecnico" su argomento specialistico

Si sarebbe portati a pensare che questi corsi siano un investimento abbastanza "sicuro", invece purtroppo negli ultimi anni abbiamo visto proliferare a dismisura l'offerta di corsi su qualsiasi materia, spesso tenuti da relatori sconosciuti (non che questo indichi la loro incapacità, ma almeno deve essere motivo di cautela) o improvvisati (questo sì, deriva dalla loro incompentenza).

Poiché nessuno può esimersi dal frequentare corsi "specialistici" o di perfezionamento, se vuole acquisire la maestria in qualcosa, il mio consiglio è di investire tutto quello che serve per poter frequentare i "migliori", ovvero seguire docenti che abbiano dimostrato di SAPER FARE quello che insegnano: sembrerebbe ovvio, ma spesso questo consiglio da solo non basta.

Chi non è incappato in un corso di un "grande nome" che da anni presenta sempre la stessa identica relazione sia ai congressi, sia ai corsi privati, sia ai seminari, sia alle masterclass specialistiche? Vai al corso dopo aver ammirato la brillante presentazione a un congresso e ti ritrovi con la stessa minestra, solo allungata per poter giustificare le tre giornate di corso (perse) e la stratosferica quota di partecipazione.

Il mio consiglio è di "testare" la reale disponibilità all'insegnamento prendendo, prima del corso, un contatto personale, per chiedere qualcosa di molto specifico, che richieda una risposta veloce, ma allo stesso tempo su qualcosa di veramente utile; avremo, estremizzando, due tipi di reazione:

• chi non è disponibile e "rimanda" immediatamente al suo corso (c'è chi spudoratamente lo fa addirittura DURANTE un corso a pagamento, rispondendo alle domande: "Questo lo vedremo nel prossimo corso di approfondimento" 🤬) o a una consulenza a pagamento
• chi è disponibile a condividere liberamente la conoscenza, per amore dell'insegnamento: ovvio, non bisogna abusare di questa disponibilità, ma dovendo scegliere da chi imparare qualcosa, certo queste sono le persone con cui nutrire un rapporto didattico non basato su una logica economica, bensì su una vocazione; i grandi maestri non sono mai gelosi e avidi della propria conoscenza, anzi sono generosi nel dispensarla

Non facciamoci ingannare dai palloni gonfiati: sicuramente sono giunti alla vetta della notorietà grazie ai loro talenti e alle loro straordinarie competenze e conoscenze, ma se hanno perso l'umiltà, è molto difficile che i loro corsi siano "densi" di conoscenza, esattamente come un palloncino che si gonfia, sembra tanto grande a vedersi, quando vuoto all'interno.

I corsi esperienziali

Rientrano in questa categoria quei corsi dove il programma è suddiviso in una parte di trasmissione di conoscenze (impartite con lezioni frontali o anche altre modalità che coinvolgono un piccolo gruppo di partecipanti) e una parte di confronto/elaborazione guidata da chi tiene il corso.

In questo caso, il carisma, la preparazione e soprattutto la capacità di gestire un gruppo del docente SONO la qualità del corso: come fare a valutarle? Esattamente come nel caso precedente, prendendo contatto con il docente e "testando" la sua capacità di capire il nostro problema e consigliarci se il corso ci potrà essere utile.

I corsi di questo tipo sono rari, perché occorre davvero una ampia preparazione per mettersi a disposizione di un gruppo di partecipanti e rispondere alle loro domande, colmando le loro esigenze e guidando un percorso di formazione e crescita personalizzato.

Sono i corsi da cui si impara di più in assoluto, ma a determinate e ben specifiche condizioni; oltre l'ovvia capacità del docente, la disponibilità dell'allievo a mettersi in gioco: questi corsi NON sono adatti a chi cerca soluzioni facili e veloci, al contrario possono essere la "svolta" di vita per chi è disposto all'impegno costante per migliorare PRIMA se stesso e POI quanto lo circonda.

Occorre avere raggiunto la consapevolezza di investire, non solo economicamente (solitamente, essendoci pochi partecipanti, questi corsi sono più costosi), ma soprattutto nelle energie necessarie per applicare quotidianamente le nozioni e i consigli appresi al corso, allo scopo di acquisire con la pratica la maestria, unico modo per raggiungere risultati di successo e, soprattutto duraturi.

Se ci si pensa, questo tipo di corsi sono un po' la sintesi di un corso specialistico guidato da un docente di grande esperienza (in questo caso non solo tecnica, ma anche umana) e un corso motivazionale, ma con il vantaggio che l'entusiasmo generato è legato alla fiducia che si crea nel rapporto con chi ha già percorso un cammino prima di noi e si rende disponibile a indicarci la via più efficace.

In aggiunta, è anche una sorta di consulenza in cui non c'è conflitto di interesse, perché lo scopo del maestro è quello di rendere l'allievo indipendente, affinché metta a frutto il suo talento e renda onore all'insegnamento ricevuto.

Conclusione

Scegliere il proprio percorso formativo è fondamentale, per evitare di sprecare tempo ed energie: il primo passo da fare è capire il livello di partenza in una determinata materia e capire quali sono gli obiettivi che ci si pone e in che tempi si desidera raggiungerli.

Con le idee chiare, mettendo "alla prova" i corsi a cui si desidera partecipare secondo i consigli di questo post (magari rileggerlo velocemente prima di prendere una decisione), risulterà piuttosto semplice ottimizzare i propri sforzi e realizzare i propri obiettivi. E non dovesse esserlo, fatemi un fischio, sarò lieto di condividere la mia esperienza e opinione 😉

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

🤔 I metodi per fissare il prezzo delle prestazioni sono tanti, ma sono tutti equivalenti fra loro a livello etico? La domanda è importante, soprattutto se si considera che nell'ambito sanitario non si vendono prodotti voluttuari, bensì si offrono servizi che ripristinano e mantengono la salute dei pazienti, un bene collegato alla dignità stessa della persona e che quindi "non ha prezzo".

In questo post condivido la nostra personale esperienza ormai quasi ventennale, in cui non abbiamo mai smesso di apprendere, ricercare e verificare in pratica i diversi metodi, ma soprattutto di rimanere fedeli a quei valori che hanno ispirato la nostra volontà di metterci al servizio del prossimo.

Abbiamo preso abbagli, commesso errori e infine siamo giunti a una riflessione, che condividiamo volentieri per semplificare il cammino di chi come noi desidera armonizzare l'etica sanitaria e quella imprenditoriale.

Il metodo del costo orario

Tralasciando le polemiche (spesso futili, sempre inutili) sul modo di calcolare il costo orario dello studio, uno delle prime esperienze che si fanno addentrandosi nel mondo della "gestione" è di fissare il listino delle prestazioni calcolando i costi sostenuti per erogarle, tra cui il più determinante in campo sanitario è naturalmente il tempo dei professionisti coinvolti.

Questo metodo ha il pregio di una buona eticità (si fanno pagare al paziente i costi sostenuti e l'onorario del medico in base al tempo impiegato), ma pone di fronte a molti dilemmi, che oppongono il "buon senso" alla "scientificità" del metodo:

1. prestazioni importanti per la salute e la prevenzione (per esempio l'igiene professionale, baluardo fondamentale per mantenere la salute orale, la durata nel tempo dei lavori protesici e prevenire patologie insidiose) avrebbero un prezzo molto alto. Alcuni pazienti tenderebbero a non sottoporsi a queste sedute, rimandandole in assenza di sintomi evidenti e rivolgendosi al medico solo quando le patologie sono già in fase avanzata, oppure sarebbero tentati di rivolgersi a strutture low cost dove queste prestazioni vengono "vendute" (il verbo è scelto appositamente, perché in queste realtà non si ha certo a cuore il paziente, bensì il "cliente") a prezzi ridicolmente bassi, come esche per attirare pazienti "nella rete"
2. il metodo non risolve il problema etico di come determinare il "giusto" onorario, perché anche se calcolato sul tempo impiegato, come si stabilisce quanto vale un'ora di tempo del medico (indipendentemente dai costi sostenuti), soprattutto in relazione alla sua esperienza e competenze? Per assurdo un medico inesperto e poco competente nella gestione può avere costi orari molto alti, così che la cattiva gestione grava sul paziente, pensando pure di offrire una qualità superiore e in modo "etico" solo perché si ha un listino più alto 😓
3. in certi casi il metodo è addirittura controproducente, perché il medico calcola il costo orario, si "stupisce" che sia così alto e se ha scarse competenze gestionali (non è un caso raro, purtroppo...) potrebbe cadere nell'inganno di pensare che "risparmiare" sui costi sia LA soluzione, per poter tenere bassi i prezzi del listino ed essere più "etico" nei confronti del paziente. La realtà è ben diversa: per esempio abbassare i costi del personale (non solo stipendi, ma anche investimenti sull'ambiente di lavoro, sicurezza, benessere, formazione...) significa avere operatori meno specializzati, con un maggior turnover, minore motivazione e quindi alla lunga un servizio peggiore al paziente, sia dal punto di vista clinico, sia sotto ogni altro punto di vista (segretarie inefficienti e disorganizzate, assistenti troppo indaffarate, cariche di lavoro e stressate, quindi poco empatiche e disposte ad "accogliere" il paziente considerando anche l'aspetto umano oltre a quello tecnico...). Inoltre si cade nel paradosso di trattare male i propri dipendenti e pretendere che loro trattino bene i pazienti, cosa che chiunque abbia un minimo di esperienza sa non poter durare a lungo, neppure instaurando un clima di disciplina ferrea; infine è davvero assurdo far stare male qualcuno per fare un lavoro in cui ci si propone di far stare bene chi si affida a noi 😫

Possiamo dunque concludere che calcolare i costi orari e quelli variabili (percentuali ai collaboratori, costi protesici dell'odontotecnico...) delle singole prestazioni sia inutile o addirittura dannoso? Certo che no! Anzi è fondamentale condurre la propria attività in modo sostenibile: molti colleghi non sono consapevoli che certe prestazioni sono pesantemente in perdita (le più frequenti sono ortodonzia, igiene ed endodonzia, specie se affidate a consulenti), perché "mascherate" da altre prestazioni più redditizie (protesi, implantologia). L'attività, anche se in attivo a fine anno, non è "sana": uno stillicidio continuo alla lunga potrebbe creare problemi e generare la frustrante sensazione di "far girare la giostra" senza un guadagno proporzionato alla mole di lavoro.

Avere la consapevolezza dei conti della propria attività è importantissimo, perché per quanto si possa essere eccellenti clinici, se si va in fallimento non si potrà più aiutare alcun paziente e sarebbe un peccato che chi ha un talento clinico non lo possa mettere a frutto per essere stato troppo "disinvolto" nella gestione.

Il metodo della offerta/domanda del libero "mercato"

All'opposto del precedente, un altro metodo propone di adattare il proprio listino a quanto il paziente è disposto a pagare; si inizia con prezzi più bassi della media (considerando prestazioni eseguite con un buono standard di qualità e dunque tenendo conto dei listini dei migliori colleghi in zona), in modo da "penetrare il mercato", facendosi conoscere. Al limite si può pensare, tenendo scupolosamente sotto controllo i conti generali dell'attività, di offrire strategicamente qualche prestazione in perdita, pur di "conquistare" nuovi pazienti e arrivare a una massa critica che attivi il passaparola, permettendo all'attività di avere le risorse per crescere (investimenti in tecnologia, personale, marketing...).

Progressivamente si alza il listino ogni volta che si hanno le poltrone sature (quando cioè non si trovano più posti liberi per inserire nuovi pazienti e/o appuntamenti per settimane/mesi, in base al numero delle poltrone impiegate e ad altri fattori locali e specifici): si vedrà per un certo periodo diminuire la saturazione delle poltrone, che poi risalirà entro qualche mese, selezionando pazienti ancora disposti a pagare la tariffa "aumentata", i quali creano passaparola con altri pazienti nel loro stesso target.

Si ripete questo passaggio fino a raggiungere una cifra per cui non si riesce più a saturare la struttura: questa è empiricamente la cifra massima che i pazienti di quella zona sono disposti a pagare per avere quel tipo di prestazioni in quel tipo di struttura con quel tipo di servizio. A questo punto l'unico modo per aumentare ancora il listino risulta incrementare la qualità percepita, che può essere ottenuto aumentando la propria reputazione (acquisendo visibilità in società scientifiche, specializzazioni, incarichi didattici per corsi o in università...) e/o la qualità / complessità delle prestazioni (introducendo tecniche / tecnologie che altri non usano...) e/o la qualità del servizio (accoglienza, immagine, organizzazione...).

Una variante del metodo, quando si è saturata la capacità produttiva dello studio, si propone di ottimizzare l'organizzazione in modo da ridurre i tempi/costi delle prestazioni senza intaccarne la qualità (anzi, talvolta addirittura incrementandola, perché semplificare richiede uno studio attento in cui si capisce che alcuni passaggi sono inutili, fonte di potenziali errori o addirittura dannosi) e quindi aumentare la produzione generale mantenendo stabili o riducendo i costi: in questo modo aumentano fatturato e utile senza rialzare il listino. Si tratta di una via più complessa e che richiede competenze gestionali e attitudini imprenditoriali spiccate, ma può generare risultati davvero straordinari, soprattutto dal punto di vista economico.

Questo metodo funziona alla grande 🤩 ma non è tutto oro quel che luccica 🤨  Non senza vergogna ammetto di essere stato affascinato da questo metodo e di averlo utilizzato con successo, fino a che mi sono reso conto che non è compatibile con l'etica delle professioni sanitarie 😓

Questo metodo infatti non lega il valore prodotto al prezzo richiesto, bensì mira a ottenere il maggiore profitto possibile "sfruttando" sia il cliente (in questo caso è difficile definirlo ancora "paziente") sia chi produce il valore stesso (operatori e dipendenti) senza beneficiarne in proporzione. Se il fine di fondo è aumentare il profitto, l'aumento del listino non comporterà alcun vantaggio per il paziente (anzi, si approfitta della sua soddisfazione per farlo pagare di più per lo stesso valore) nè per i lavoratori che riceveranno lo stesso compenso (al massimo qualche premio o riconoscimento al raggiungimento di obiettivi, come incentivo).

Nella nostra struttura abbiamo da sempre coinvolto i dipendenti e i collaboratori più fidati nella gestione; anche in questo caso si è rivelata la nostra fortuna: confrontandoci annualmente sulle modifiche da apportare al listino, questo interrogativo etico è sorto ben presto, mettendoci di fronte al fatto che la salute è un bene primario irrinunciabile e non è etico applicare logiche di mercato in ambito sanitario.

Tuttavia questo metodo è molto efficace ed efficiente e sarebbe stato assurdo "buttare via il bambino con l'acqua sporca"; talvolta infatti non è il mezzo a determinare un'errata impostazione, bensì il fine di chi se ne serve. Non sempre è possibile separare i mezzi dal fine per cui sono nati, ma solo provando a correggere quanto è incompatibile con i nostri valori si può verificare se diventa possibile utilizzare in modo etico ciò che ha dimostrato una sua validità nell'ambito pratico.

Odontoiatria di valore basata sui valori

Chiariamo bene il concetto, a scanso di equivoci: il metodo offerta/domanda non ha nulla di "disonesto" o "immorale", ma non permette di essere integralmente fedeli alla vocazione medica, perché per il medico lo scopo primario è il bene del paziente. È naturale che in ambito privato il medico richieda un onorario per rendere sostenibile economicamente l'attività, anzi è una importante responsabilità calcolarlo in modo da poter generare un onesto guadagno per tutti coloro che vi sono impegnati.

Un buon imprenditore mira a ottimizzare il profitto, un imprenditore BUONO produce valore con e per il suo team, per i suoi clienti e l'intera comunità in cui è inserito.

🤔 Come coniugare le giuste esigenze di una retribuzione collegata al valore prodotto con il diritto delle persone a godere di prestazioni sanitarie che tutelino la salute e la dignità di chi si rivolge a noi come paziente?

Occorre ribaltare la prospettiva e creare valore in modo che il profitto sia una conseguenza e non il fine dell'attività medica:

1. valore per il paziente: offrire prestazioni ad alto livello di qualità clinica, utilizzando le migliori tecniche e investendo nelle tecnologie più innovative, secondo ciò che la scienza e il progresso offrono; unire l'umanità del team nell'accogliere la persona che ci sta davanti e non è "solo" un paziente da curare, ma una relazione da instaurare per coglierne le diverse esigenze (cliniche, economiche, sociali, umane...)
2. valore per il personale: investire nelle risorse umane, considerandole la base del reale valore dell'attività, offrire loro formazione, una retribuzione il più alta possibile secondo il contributo che offrono alla creazione del valore complessivo per il team, un percorso di sviluppo e di crescita (non solo professionale, ma anche umana, favorendo l'armonizzazione delle esigenze aziendali di lavoro con quelle personali) e un'attenzione costante al loro benessere integrale
3. valore per l'azienda: gestire il bilancio economico e finanziario con il fine di fondare e rafforzare basi solide, sane e sostenibili, che permettano la creazione di valore e ricchezza per le persone che orbitano nel suo campo di influenza
4. valore per la comunità: impostare un ritorno solidale verso coloro che sono in difficoltà, creando opportunità di soccorrere chi non si può permettere le migliori cure, senza intaccare la qualità per ridurre i costi; si tratta di un equilibrio davvero difficile, ma non impossibile, come dimostreremo nei prossimi post
5. valore per i titolari: come conseguenza della corretta impostazione dei passi precedenti, il giusto riconoscimento per coloro che si sono messi in gioco e guidano l'azienda, non solo e non soprattutto a livello economico; il ruolo di riferimento etico e la gratificazione di aver contribuito a distribuire il valore creato

In sintesi, è possibile avere successo in ambito sanitario, anche economico, senza vendere l'anima al diavolo 😅 e un listino più alto della media può essere del tutto etico, a patto che l'impostazione di base sia l'attenzione al valore creato per le persone, considerate come fine primario e non come un mezzo con cui ottenere una propria personale ricchezza.

In questa riflessione siamo debitori a tanti colleghi che in questi anni hanno dedicato il loro tempo ad appassionate discussioni per mettere a confronto le diverse posizioni: anche se ognuno nutriva la buona intenzione di fare del proprio meglio, ci siamo resi conto che non è solo questione di parole o di diverse opinioni, al contrario sono cruciali scelte di fondo nella scala di valori, da cui poi deriva tutto il resto!

È fin troppo semplice "ingannare" persino se stessi, trovando molte ragioni anche verosimili per giustificare eticamente una impostazione commerciale in ambito sanitario 🤭

È facile scrivere una mission altisonante, lo è meno essere coerenti nel viverla, testimoniarla e condividerla, esponendosi al confronto e alle critiche, non sempre costruttive 😅

Come tradurre questi concetti in pratica?

È lo scopo del nostro corso 😬 l'impostazione e la condivisione di una cultura valoriale che permetta di creare ricchezza e valore coniugando le esigenze etiche (non solo in campo sanitario), un lavoro che si evolve costantemente, perché l'aspirazione a essere fedeli alla propria vocazione trova limiti solo nella creatività di chi vi si applica.

È fondamentale che l'intero team sia reso consapevole dei valori condivisi e si stabilisca una impostazione etica esplicita e coerente, che diventi imprescindibile nell'attività quotidiana. Confrontandosi a gruppi ci si mette in gioco, si "stanano" i problemi mai affrontati, stimolando nuove idee e aprendo nuove prospettive.

Il corso stesso mira a essere un esempio di come creare valore, senza mettere il profitto al primo posto (le quote sono interamente devolute a progetti culturali e sociali della Cappellin Foundation), dando così vita a relazioni stabili fra chi condivide e desidera diffondere i valori in cui crediamo.

Se anche tu ci credi e vuoi lavorare con il tuo team per tradurli in pratica nella tua realtà, unisciti a noi!

Corso odontoiatria di valore

Un corso teorico-pratico tenuto dai soci e dal personale della Clinica per condividere le strategie che portano al successo

Cappellin Education

Il sogno di ogni titolare è potersi recare al lavoro per svolgere solo le attività che lo gratificano, delegando il resto ai propri collaboratori: responsabili e motivati, votati al lavoro come se l'azienda fosse loro, permettono al capo di essere più produttivo e, perché no, di ricavare in questo modo tempo libero da dedicare alla famiglia e ai propri interessi.

Sembra talmente bello da dubitare che possa essere realizzabile e in effetti molti titolari sono convinti si tratti di una chimera: osservando i propri dipendenti, spesso notano mancanza di iniziativa e flessibilità nell'adattarsi ai carichi di lavoro, quando non vi siano addirittura indolenza o lamentele, poca motivazione e scarso senso di responsabilità nel curare i beni aziendali e i clienti. Di fronte a questi scenari, molti imprenditori si rassegnano a considerare i propri collaboratori alla stregua di "mercenari", che prestano controvoglia il loro tempo per fare il minimo indispensabile a garantire loro di poter mantenere il posto di lavoro.

Eppure esistono realtà in cui il team è compatto, motivato, in cui tutti lavorano per offrire il loro contributo attivo e personale, per sentirsi parte di una "squadra che vince", gratificati dal proprio ruolo e, anzi, tesi nell'ampliare le proprie responsabilità e crescere professionalmente insieme all'azienda.

Nella promessa di far ottenere questo "paradiso aziendale" si sono disboscate foreste per libri più o meno inutili, consulenti improvvisati forse ancor più inutili dei libri e, non potevano mancare, fantastici corsi che a modico prezzo in pochi giorni insegnano l'arte della delega, vera ed unica soluzione a ogni problema:

1) i collaboratori che ricevono la delega di qualche compito che prima svolgeva il titolare si sentono investiti di una grande responsabilità e depositari della sua fiducia : il loro coinvolgimento aumenterò fino a trasformarli in "mini-titolari" che lavoreranno felici come se l'azienda fosse loro, rendendo ricco e felice il titolare 🤩

2) delegando ai propri collaboratori, il titolare libera il suo tempo, che può impiegare per attività più redditizie o anche solo per "tirare il fiato" e ritagliarsi tempo libero, un lusso che al giorno d'oggi assume sempre maggior valore. Diciamoci la verità, chi è che non vorrebbe lavorare meno e guadagnare di più, grazie a una squadra che permette al titolare di eccellere in quanto ama e sa fare meglio? E' veramente l'uovo di Colombo!

Tutto risolto! Non era neppure difficile... PECCATO che se si osserva bene l'uovo, è incrinato alla base: è vero che questo gli permette di stare ritto in piedi, ma le sue fondamenta non sono così stabili come appaiono grazie al comprensibile entusiasmo iniziale.

Delegare è davvero un'arte e, come tutte le arti, non si apprende per corrispondenza... se la delega non è sostenuta da una cultura aziendale con valori forti e condivisi, introdurre questa pratica funziona in pochi casi:

1) il caso più fortunato, in cui il dipendente è responsabile e coinvolto DI SUO; in questo caso è come aver trovato una pepita d'oro, tanto rara quanto preziosa, perché tutto quanto viene delegato verrà eseguito con il massimo impegno, anzi ci saranno proposte proattive e iniziative di successo che renderanno il titolare più che soddisfatto; purtroppo (o per fortuna) questo tipo di dipendenti solitamente cerca un ambiente di lavoro con una cultura aziendale improntata a solidi valori, per cui è facile che cambi se non li trova;

2) il caso meno fortunato, in cui tutto sembra funzionare meglio finché dura la novità e poi, "inspiegabilmente", i problemi ritornano: i dipendenti a cui si erano delegati compiti importanti non li svolgono come farebbe il titolare, nè dal punto di vista dell'impegno e tanto meno dei risultati, commettono errori per distrazione e dimenticanza, alcuni a dispetto di premi e promozioni si "imboscano" preferendo la "vita comoda del "bollacartellino" a cui cadono le mani allo scadere dell'orario o al contrario si prestano a lavorare a lungo e con molti straordinari, ma solo per aumentare il loro stipendio e non perché realmente coinvolti.

Ed ecco che allo scoccare della mezzanotte (quando arrivano i primi conflitti e problemi aziendali), la carrozza scintillante si ritrasforma in quella zucca vuota che era fin dall'inizio...

Eppure al corso ci avevano mostrato tutti belli indaffarati, pronti a scattare per l'entrata in scena del titolare "eroe" che, inforcati i suoi guanti magici, inizia a operare in batteria e fatturare come se non ci fosse un domani, pronto a saltare sulla sua fuoriserie per ritirarsi nel suo rifugio dorato fino alla prossima entrata in scena.

Non è raro che uomini di grande successo negli affari non lo siano poi altrettanto nelle relazioni, tanto da rifugiarsi in una visione cinica: "Non c'è più nessuno che abbia voglia di impegnarsi come ho fatto io... ormai sono tutti smidollati... con tutto quanto faccio per loro, neanche un po' di gratitudine...", concentrandosi sull'essere leader sul lavoro, magari anche per compensare l'inammissibile fallimento della loro leadership interna.

E' una storia vecchia come il mondo: quando ci sono problemi interni, si concentra l'attenzione su un nemico esterno o, in senso positivo, su un obiettivo ambizioso. Lo stesso avviene nelle aziende: il "leader maximo" proclama i grandi successi del suo team, ma in realtà come ogni leader autoritario usa le altre persone per raggiungere i PROPRI obiettivi, concedendo di grazia un po' di luce riflessa a coloro che l'hanno reso possibile.

La differenza cruciale fra delega e sfruttamento

La spiegazione del perché delegare non è sufficiente a creare un team coeso e motivato (anche se spesso permette di ottenere importanti risultati sotto il profilo pratico, con gli indubbi vantaggi di cui abbiamo parlato all'inizio) è che spesso si confonde lo sfruttamento con la delega commettendo il comunissimo errore di sottovalutare i termini con cui si definiscono le cose e il fatto che non possono, da soli, a cambiare la realtà dei fatti.

Cultura di sfruttamento

Nessuno ammetterebbe mai apertamente di avere impostato la propria azienda su una cultura di sfruttamento, per ovvi motivi; tuttavia, questa modalità è in assoluto la più diffusa, anche senza malafede da parte dei titolari, per il solo fatto che risponde immediato ai loro interessi e questo non è certo illecito: assumere collaboratori/dipendenti e delegare le attività sgradite e/o meno gratificanti e/o meno redditizie è il modo più semplice per liberare tempo del titolare per attività più desiderabili e/o per lavorare meno tempo e/o aumentare la produttività; in parole semplici, per far lavorare altri al proprio posto in cambio di uno stipendio che certamente sarà minore del costo orario del titolare e quindi permetterà un maggiore utile, oltre appunto a permettere la crescita e lo sviluppo dell'attività, potendo il titolare focalizzare le proprie competenze sui ruoli ad alto valore aggiunto.

Questa scelta è più che lecita e funzionale (do per scontato che i collaboratori vengano retribuiti in modo corretto per il tempo e le competenze messe a disposizione dell'azienda), tuttavia relegare i collaboratori all'esecuzione delle attività a basso valore, senza strutturare un  percorso di crescita costante che permetta loro di assumere maggiori responsabilità e di conseguenza anche maggiori remunerazione economica (intendo non solo come piccoli aumenti, ma l'opportunità di arrivare anche a totali annui lordi vicini a quelli dei titolari) può alla lunga avere l'effetto di demotivare le migliori risorse e causare un turnover difficilmente gestibile.

Selezione del personale e turnover

Molti credono che un elevato turnover del personale sia una ineluttabile necessità: una corretta selezione, ma soprattutto una cultura aziendale improntata a solidi valori può ribaltare la situazione!

dr. Mario R. Cappellinleadersheep.blog

Il fatto di pagare qualcuno per un lavoro non implica avere "acquistato" (uso il termine nel suo duplice significato di "comprare" e di "ottenere") il suo coinvolgimento, al contrario spesso significa solo avere "noleggiato" il suo tempo fino a che gli interessi convergeranno o ci saranno offerte migliori: d'altronde se il titolare cura i propri interessi, perché non dovrebbe curarli anche il collaboratore o il dipendente?

Anche in termini di orario lavorativo, spesso il sogno del titolare è avere un'attività che funziona 24 ore al giorno, 7 giorni la settimana, festivi compresi, in modo da ottimizzare il suo investimento e sfruttarne (questo è il termine, guarda caso) al massimo la capacità produttiva; anche in questo caso, nulla di illecito nello studiare turni e richiedere straordinari a chi è disposto a farli, magari per incrementare il proprio stipendio. Tuttavia, alla lunga aumentare le ore di lavoro produce stanchezza e demotivazione, perché un dipendente intelligente si accorge presto che, per quante ore possa lavorare, anche se giovane, fresco, pieno di energia, buona volontà e "olio di gomito" (come si dice dalle nostre parti) prima o poi raggiunge un tetto e l'incremento dello stipendio non compensa i sacrifici a livello di legami familiari, tempo libero...

Non è infine da sottovalutare un grave problema nella leadership, spesso sottovalutato: se come titolare pretendo dai dipendenti che siano disposti a lavorare tante ore la settimana MA allo stesso tempo il mio obiettivo dichiarato è fare in modo di ottimizzare il mio tempo per lavorare il meno possibile aumentando però i guadagni, la palese incoerenza fra ciò che si chiede agli altri e ciò che desidero per sè mina alla base la credibilità del leader nel prendersi cura del proprio team. Al di là degli sbandierati "successi del team", non ci vuole molto a rendersi conto che il titolare ha a cuore più i propri interessi che quelli delle persone che gli stanno accanto e che il team è visto come mezzo e non come fine: raggiungere gli obiettivi del titolare, anche a scapito del benessere del team, diventa prioritario; come si può pensare che le persone che ne fanno parte saranno profondamente coinvolte e motivate?

Il titolare si trova quindi circondato da un esercito di mercenari: quanto meglio sarà stato capace di selezionarli, tanto meno problemi ci saranno, ma ci saranno, SICURAMENTE; in un'ottica di sfruttamento, questo non crea difficoltà insormontabili, d'altronde il titolare è convinto che fuori ci sia la fila (e magari ha anche ragione), perciò trovandosi in una posizione di forza (altri userebbero termini meno eleganti 🤣) accetta il turnover come una ineluttabile necessità ed effettivamente con questo tipo di impostazione lo è.

Cultura della delega

L'impostazione che abbiamo scelto per la nostra azienda è radicalmente diversa: non sarei onesto ad affermare che l'abbiamo capito fin da subito, anzi devo ammettere che inizialmente siamo stati affascinati dal modello di sfruttamento e, pur con le migliori intenzioni, ne abbiamo applicato diverse sfaccettature, con risultati eccellenti.

Abbiamo poi compreso i nostri errori nel momento in cui, riflettendo sulla nostra organizzazione, siamo passati da una leadership autoritaria (in cui il titolare "assegna" i ruoli in un'ottica di sfruttamento, cosa ben diversa dalla delega) a una autorevole (in cui il titolare si pone come esempio, anche morale e non solo "tecnico", per creare una cultura aziendale basata su valori condivisi), per poi giungere alla fine di un percorso durato anni a una leadership di servizio (che questo blog vuole condividere e diffondere).

Leadersheep, un nuovo stile di leadership di servizio

Leadersheep è un nuovo concetto di leadership di servizio, che si basa sull’evoluzione e l’integrazione degli stili più innovativi.

dr. Mario R. Cappellinleadersheep.blog

Si intende dunque per cultura della delega una impostazione aziendale in cui i collaboratori sono parte di un team, in cui il leader è al servizio della crescita di ciascuno e si mette a disposizione per insegnare le proprie competenze allo scopo di permettere a tutti di acquisire nuovi ruoli direttamente dal leader, il quale a sua volta condivide la sua leadership di servizio con coloro che ha formato e che a loro volta la condivideranno con i nuovi arrivati.

Con questa impostazione, il team si autoseleziona, scartando a priori i mercenari: inizialmente infatti, finché il nuovo arrivato non ha dimostrato di poter apportare un contributo di valore al team, ma soprattutto di desiderare fortemente integrarsi, riceve il minimo di legge sia per quanto riguarda la retribuzione, sia per ogni altro tipo di benefit (orario, premi, formazione...). Chi invece sposa la cultura aziendale, ne condivide i valori e contribuisce attivamente impegnandosi per crescere e trovare i ruoli in cui può offrire un contributo di valore, viene coinvolto in percorsi di formazione personale e tecnica, diventando a sua volta parte del team, fidelizzandosi e godendo di ciò che il team ha saputo creare e far crescere giorno dopo giorno.

Questo tipo di impostazione è molto esigente, richiede una scala di valori che consideri fatturato e profitto solo mezzi per raggiungere obiettivi più elevati, quali la coesione del team e la distribuzione del valore creato a vantaggio dell'intero team, non solo e non soprattutto a livello economico.

Conseguentemente dal punto di vista aziendale presenta costi maggiori sul piano economico, di tempo e soprattutto a livello emotivo, perché richiede di interessarsi alle persone PRIMA che al loro ruolo di lavoratori e soprattutto richiede ai leader di essere un esempio: se a tutti fa piacere lavorare meno e guadagnare di più, nella cultura della delega si troveranno soluzioni creative per incrementare la produttività generale, in modo da poter redistribuire ricchezza e valore su tutto il team; se a tutti fa piacere crescere e occuparsi delle mansioni con maggiore valore e responsabilità, si troverà il modo di crescere insieme, per lasciare posto a chi entra senza penalizzare, anzi creando vantaggi per chi ha delegato parte dei propri ruoli.

È una questione di scelte

Acquisita la consapevolezza di questi due modelli (che per esigenza didascalica ho estremizzato), occorre operare una scelta in relazione a ciò che, secondo la propria scala di valori, viene prima:

• profitto e soddisfazione del titolare: la cultura dello sfruttamento è il modello più semplice e immediato da attuare, perché permette di riservare al titolare tutte le attività più redditizie, demandando tutto ciò per cui occorre tempo, ma che non produce valore economico. ✅ I pro sono relativi all'ottimizzazione dei costi in relazione all'aumento della produttività e alla semplicità del modello (che risulta comunque molto più avanzato del modello ancora più diffuso, quello in cui il titolare è "collo di bottiglia" della propria attività ed esegue tutto in prima persona), ⚠️ i contro sono relativi a un forte e difficilmente governabile turnover del personale, legato al basso tasso di coinvolgimento nell'azienda da parte di collaboratori e dipendenti, nonché a tutti i conflitti (manifesti o latenti) collegati;
• benessere del team: come tutto quello che vale, individuare valori condivisi e mantenervisi fedeli quotidianamente costa, soprattutto quando si rendono necessari dei cambiamenti per allinearsi agli obiettivi comuni. In questo contesto, la cultura della delega è imprescindibile, così come le opportunità di formazione aperte a tutti coloro che dimostrano di voler far parte del team ed essere disposti a lavorare prima per la comunità in cui sono inseriti che per se stessi, a partire dai leader e dal titolare. ✅ I pro sono relativi al clima aziendale, alla fidelizzazione e lealtà del team, al bassissimo (quasi nullo) turnover di dipendenti e collaboratori che hanno superato il percorso di integrazione, al valore che si crea non solo per il titolare, ma anche per chi gli sta attorno e per l'intera comunità in cui l'azienda è inserita. ⚠️ I contro sono relativi alla maggiore complessità del modello, alla necessità di una selezione molto attenta e scupolosa del team, oltre a un lavoro costante di formazione e miglioramento della cultura aziendale, che presenta costi non trascurabili in termini economici, organizzativi e personali.

C'è una via di mezzo per integrare entrambi i modelli?

Alcuni potrebbero pensare che ci sia una terza via, quella di remunerare bene i collaboratori a cui vengono assegnate le attività a basso valore: se però si applicano i principi prima esposti, si capisce che è solo una forma raffinata di sfruttamento, in cui si tengono legati a sé mediante una migliore retribuzione e/o benefit coloro che hanno migliori prestazioni, nel timore che possano "guardarsi intorno"; il fatto stesso che vi sia questo timore, dimostra che collaboratori e dipendenti di valore non sono fidelizzati all'azienda e al titolare. Sono facce della stessa medaglia il cliente che sceglie un servizio in base al prezzo e il dipendente che rimane in azienda per la retribuzione: alla lunga dove mancano i valori, mancherà anche il valore.

Per quanto ci si possa sforzare a propagandare quello che si vorrebbe diventasse realtà, solo mettendo in atto esempi concreti di coerenza con i valori desiderati è possibile ottenere una genuina cultura della delega: la leadership di servizio non si può simulare, perché richiede un sacrificio concreto in vista di un bene comune e di un valore creato dall'intero team per l'intero team.

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Molti parlano dell'importanza di selezionare il personale per creare un team armonico, motivato e allineato con gli obiettivi (e magari anche con i valori ☺️) aziendali. Pochi però si trovano a proprio agio quando si tratta di dover gestire il team e spesso le selezioni sono affrontate in modo approssimativo e poco efficace, soprattutto considerando l'obiettivo primario di limitare al massimo il turnover delle migliori risorse.

👉🏻 Il paradosso è che proprio da un errato paradigma — il personale vissuto come PROBLEMA invece che come SOLUZIONE — nascono i guai legati a una gestione "fai da te". Sembra incredibile che stimati colleghi, che mangiano letteratura scientifica da mattino a sera, abbocchino in massa all'amo di soluzioni semplicistiche che, ridotte all'osso, suonano così:

Selezionare il personale è un casino; ci abbiamo provato e se non ci siamo riusciti noi che siamo il TOP, fidati, è impossibile. Perciò ti sveliamo il nostro segreto: prendiamo solo giovani che abitano vicino e che non abbiano problemi a fare orari lunghi e lavorare nei festivi, poi li formiamo noi come vogliamo. Siccome fatturiamo più di tutti, vuol dire che funziona! Iscriviti al nostro corso, per carpire gli altri segreti che trasformano i ciuchi in cavalli di razza!

Ammetto che sia una comunicazione molto accattivante: fa leva su un problema spinoso (trovare il personale giusto è difficile, faticoso e fonte di cocenti delusioni), promette una soluzione semplice e veloce, senza necessità di impegno e studio, adduce il principio di riprova sociale (tutti quelli che vengono da noi ci ammirano e fatturiamo un sacco, quindi vuoi che ci sia qualcosa in cui non siamo capaci?). Sono anche convinto che, dal punto di vista aziendale (soprattutto in un'ottica di sfruttamento), sia un approccio estremamente efficace e funzionale, che mantiene anche molto bassi i costi del personale.

L’arte della delega: panacea universale?

Il sogno di ogni titolare è avere un team responsabile, coinvolto e motivato, che viva l’azienda come se fosse propria: progetto realizzabile o chimera?

dr. Mario R. Cappellinleadersheep.blog

🤓 Ma soprattutto evita accuratamente di focalizzare la fondamentale differenza fra SELEZIONE e TURNOVER (ecco svelato il trucco, soprattutto dei costi bassi: il personale non fa tempo a crescere e ad aumentare la propria retribuzione, perché in percentuale non trascurabile tende a lasciare l'azienda dopo un certo periodo).

Un conto è selezionare i migliori talenti (durante il processo pre-assuntivo e SOPRATTUTTO durante il periodo di inserimento e formazione), un conto è trovarsi a dover cambiare costantemente il personale nella speranza di trovare qualcuno valido che si fermi.

⚠️ Questa non è selezione, è semplice e banale TURNOVER, che non può essere "governato", ma al contrario si subisce per effetto della mancanza di motivazione del personale, soprattutto delle risorse migliori, che finiscono per guardarsi intorno e spiccare il volo. Per ottenere questo risultato, non servono corsi, è più o meno come fa la maggior parte di chi poi si lamenta del proprio personale, che in percentuale viene subito dopo chi critica a priori l'allenatore della nazionale di calcio, ma ha una evidenza addirittura minore, se possibile.

✅ La SELEZIONE si basa su una precisa strategia: quali risorse inserire e quali sviluppare, facendo loro acquisire sempre maggiori competenze in un percorso di crescita continuo e organizzato. Naturalmente è imprescindibile acquisire le necessarie competenze per ottenere un risultato, ma soprattutto occorre impostare una visione aziendale complessiva che valorizzi il team e non lo veda come mero "mezzo" funzionale a garantire un certo volume di utile e fatturato. Senza una cultura aziendale fondata sull'attenzione alla persona, tutti le altre teorie sono banali trucchi da illusionisti o forse più da imbonitori...

👉🏻 Le due visioni sono opposte e inconciliabili, bisogna operare una scelta di fondo: nessuna è giusta o sbagliata a priori, ma imboccare l'una o l'altra strada, porta a destinazioni finali molto differenti. Per questo è saggio scegliere in base agli obiettivi che si vogliono ottenere, alla scala di valori aziendali e soprattutto alle priorità che ci si fissa nel dare un'impronta al team:

🅰️ fatturato e utile sono priorità assolute? Ci si dimentichi di avere un team motivato, fidelizzato e un clima lavorativo sereno, basato sulla soddisfazione di tutti, ma soprattutto si metta in conto che i nodi prima o poi vengono sempre al pettine...

🅱️ si vuole creare valore per il team, in cui fatturato e utile rappresentano un obiettivo correlato per la sostenibilità del sistema? Si metta in conto di dover investire molto (non solo risorse economiche, ma anche emotive e di crescita personale) per seminare, curare e far crescere un sistema valoriale solido, di cui il team sarà l'incarnazione; ci si scordi di poter "capitalizzare" immediatamente e soprattutto in gran quantità.

TERTIUM NON DATUR.

😎 That's all folks!

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In questo post riflettiamo su valori che incidono in modo determinante sul clima lavorativo e sull'affiatamento del team: lealtà, amicizia e riservatezza. Tutti saranno d'accordo che questi valori sono fondamentali, ma spesso pur con tutta la buona volontà, paradossalmente il comportamento dei titolari porta i dipendenti a pensare che in pratica non siano veramente importanti nella routine quotidiana: nei casi più gravi, ci sono addirittura consuetudini "non scritte" (spesso in seguito a episodi che non sono stati gestiti nel modo più efficace) che possono indurre i dipendenti a comportarsi nel modo esattamente opposto a quello desiderato.

Il problema pratico da "risolvere"

Proviamo a immaginare (non c'è nemmeno da sforzarsi tanto 🤗 ) di trovarci nel nostro studio nella seguente situazione, che esponiamo dal punto di vista delle persone coinvolte:

1. PRIMA ASSISTENTE: "Sono molto grata alle mie colleghe più esperte, perché mi rendo conto di avere molto da imparare e la loro disponibilità a insegnare è fondamentale, anzi sono contenta che si creino occasioni di stare insieme e poter scambiare due parole, confidandoci vicendevolmente. Oggi una mia collega, rispondendo ad alcune mie domande su retribuzioni e orari, mi ha detto che in studio si lavora male, che il clima è brutto e non si viene pagati abbastanza e mi ha messo in guardia contro certe colleghe che si fingono amiche per poi riportare tutto al titolare: sono in forte imbarazzo, perché da una parte mi ha risposto in confidenza, ma dall'altra se ciò che mi ha detto fosse vero sono molto in dubbio di voler rimanere in un posto dove non mi sembra vero accada quello che mi è stato detto, ma sono nuova e non so che pesci pigliare... Se non ne parlo con il titolare io per prima non rispetto i valori di trasparenza e lealtà che vorrei nei miei confronti, ma se parlo rivelo qualcosa che la mia collega mi ha detto in confidenza..."
2. SECONDA ASSISTENTE: "Passo molto tempo lavorando con le mie colleghe, spesso in mansioni dove è possibile trovarsi in coppia (esempio, sterilizzazione a fine giornata); inizio a scambiare due parole, gli argomenti diventano sempre più personali finché sento di potermi confidare, esprimendo quello che provo anche a proposito del mio lavoro, sicura che il rapporto creato garantirà la riservatezza di quanto ho confidato a una amica. Invece, il titolare è venuto a sapere tutto quanto avevo detto in confidenza; mi sento tradita, perché pensavo di potermi confidare liberamente, senza che venisse riportato..."

🤔 Se tu fossi il titolare, come ti comporteresti?

Le reazioni più frequenti da parte dei titolari

Riporto qui le reazioni più frequenti, naturalmente lo spettro di possibili reazioni è infinito, dunque l'elenco è tutt'altro che esaustivo.

A) Negazione / frustrazione: il titolare si risente di quanto viene riportato, perché giudica i dipendenti ingrati per non aver saputo apprezzare i sacrifici e l'impegno che mette per garantire un posto di lavoro a tutti; nella migliore delle ipotesi cova un risentimento che esprime "indirettamente" vivendo male nel suo stesso studio, nella peggiore delle ipotesi "sfoga" la propria frustrazione sui dipendenti, revocando benefit o inasprendo regole e controllo. Altre varianti di questa reazione in senso radicale sono: lettere di richiamo, punizioni, fino ad arrivare al licenziamento. Varianti nella direzione di tolleranza e comprensione: il titolare si rifiuta di dare ascolto ai "pettegolezzi" e addirittura scoraggia esplicitamente dal riportarli, si concordano regole per tenere fuori dal lavoro i problemi relazionali/personali, "dipingendo" il lavoro come ambiente "neutrale" in cui i conflitti non vengono affrontati, perché l'importante è raggiungere il risultato "tecnico".  In qualsiasi caso, questi comportamenti porteranno ancora più insoddisfazione nel team e timore di parlare dei problemi, che usciranno comunque attivamente sotto forma di lamentele, mormorazioni e mugugni espliciti o passivamente (il dipendente "bollacartellino" che fa il minimo indispensabile e non si sente per nulla coinvolto nel team, anzi può paradossalmente "boicottare", anche senza volere, il lavoro dell'intero team).

B) Velleità di cambiamento: il titolare è disponibile all'ascolto, per approfondire la questione e capire quali sono i problemi di fondo che hanno portato a questo episodio, usando anche empatia per mettersi nei panni dei dipendenti. Ciononostante, non vengono presi provvedimenti e, dopo un breve periodo in cui questo chiarimento può produrre un temporaneo miglioramento del clima, tutto torna come prima (anzi forse peggio), perché il messaggio passato è che ogni comportamento viene accettato e compreso, ma in realtà non ci sono conseguenze, nè negative (correzione dei comportamenti scorretti) nè positive (impegno concreto per migliorare il clima aziendale): questo alla lunga porta a demotivazione e a cercare altre valvole di sfogo, simili a quelle del caso A.

C) Ascolto e volontà di cambiamento: il titolare si comporta come nel caso B per quanto riguarda ascolto e volontà di ricercare la causa profonda del problema; contemporaneamente intraprende (da solo o con l'aiuto di consulenti) percorsi per migliorare il clima aziendale e permettere la libera espressione del malessere (qualora qualche membro del team lo provi), in un'ottica di critiche costruttive e aperte, che permettano un confronto, un chiarimento reciproco e, se necessario, un ripensamento e un miglioramento di ciò che impedisce al team di lavorare serenamente e per il bene di tutti.

Come affrontare la questione oggettivamente

In realtà nessuna di queste reazioni affronta la situazione specifica: concentrarsi su una visione più ampia è doveroso e utile, ma non sufficiente a evitare che il problema si ripresenti in futuro. Quando ci si trova a dover affrontare dilemmi sui valori, occorre sempre ragionare prima a livello teorico, chiedendosi se la questione è impostata nel modo corretto; in caso contrario, può sembrare che entrambe le parti adducano motivazioni condivisibili e si rimane in stallo, come se tutti avessero ragione.

Questi problemi, in cui entrambi i punti di vista apparentemente sembrano ragionevoli e verosimilmente degni, sono ben conosciuti in ambito filosofico e dialettico. Le tecniche avanzate di comunicazione e di pubbliche relazioni ci "giocano" letteralmente, per poter presentare come positivo qualcosa che non lo è o viceversa.Si basano sull'usare un termine "chiave" in due significati differenti: in un caso è usato propriamente, nell'altro si gioca sull'equivoco.

Soluzione del problema

In questo caso abbiamo usato il termine "CONFIDENZA", che richiama i valori della lealtà, dell'amicizia e della riservatezza che ci si attende dalle persone con cui ci si confida, a cui si "affidano" il proprio cuore e i propri sentimenti; perciò se la persona riporta la nostra confidenza, ci sentiamo traditi e la riteniamo "infedele" e scorretta.

Il fatto è che il termine "CONFIDENZA" presuppone l'AMICIZIA, la quale si basa sulla VERITA' e sulla LEALTA'; affinché una confidenza sia degna di essere tenuta riservata deve rispondere a tre requisiti:

1. deve essere vera, altrimenti non è più una confidenza, ma diventa una MALDICENZA: se inizio a parlar male di altre persone, sfruttando il fatto che il mio amico non riporterà la cosa, sto comunque danneggiando l'amico nel dipingergli altri (in questo caso il titolare e/o il posto di lavoro) come non degni di rispetto, amicizia e lealtà; se poi la cosa è strumentalizzata o falsa, assume una maggiore gravità nella malizia di chi la "confida"
2. non deve contenere potenziali danni per altre persone, altrimenti non è più una confidenza, ma diventa una richiesta di COMPLICITA': immaginiamo che io sappia in "confidenza" che un mio amico vuole uccidere qualcuno: se non lo riporto e non faccio nulla per impedirlo, sono amico o complice?
3. non deve mettere chi riceve la confidenza nella situazione di dover scegliere a chi essere leale: in questo caso il ragionamento è più sottile, perché un vero amico non ti metterebbe nella condizione di operare in modo SLEALE nei confronti di chiunque altro, quindi di venire meno ai tuoi principi, disprezzando te stesso...

Obiezione: dunque non si può mai criticare?

Un conto è criticare costruttivamente per il bene del prossimo, un conto è gettare fango danneggiando il prossimo con falsità e strumentalizzazioni.

Nulla giustifica la calunnia, la maldicenza e il tentativo di coprirle ricorrendo a valori come "amicizia, riservatezza e confidenza", che nulla hanno a che spartire con chi per primo non se ne rende degno operando in modo scorretto e sleale. Il comportamento di chi si rende colpevole (la parola è appositamente scelta) di maldicenza NON è giustificabile NEPPURE se fosse stato trattato male dall'intera comunità in cui è inserito: una persona che ha dignità, se si rende conto di subire ingiustizie ne parla ai responsabili; se non ottiene giustizia, abbandona quel gruppo e/o se la cosa costituisce una violazione contro la legge, si rivolge agli organi preposti.

Una persona leale, trasparente e dignitosa si comporta in modo da onorare i valori in cui crede e non si nasconde dietro una "confidenza" maliziosa: tutte le altre considerazioni sono parole e/o scuse per giustificare una propria scorrettezza e non meritano considerazione e scrupoli nel mantenere segrete certe "confidenze" da parte delle persone oneste, siano dipendenti o titolari.

Conclusione

Occorre fare sempre molta attenzione quando si usano le parole, perché i concetti che esprimono fanno propendere anche il nostro giudizio morale su una situazione. Usare i termini giusti nelle situazioni giuste è fondamentale:

• CONFIDENZA indica una condivisione dei propri sentimenti, aspirazioni, opinioni, paure... basate certo sul proprio punto di vista, ma senza malizia o volontà di coinvolgere un amico in situazioni potenzialmente dannose per sé o per altri. La confidenza si fa a un amico e richiede SEMPRE lealtà e riservatezza!
• COMPLICITA' indica il desiderio di coinvolgere un'altra persona nel proprio comportamento scorretto, sfruttando la sua connivenza e l'omertà; non c'è quindi alla base nessuna amicizia e nessuna riservatezza, anche se fa comodo usare questi termini per "legare" l'altra persona e metterla di fronte a un dilemma, che in realtà non c'è: quando si viene a conoscenza di qualcosa di malvagio, dannoso o potenzialmente pericoloso è un DOVERE morale riferirlo a chi ha il potere di intervenire.

I valori di TRASPARENZA e LEALTA' devono sempre essere alla base di ogni team: quando si accetta — anche con buone intenzioni — l'omertà e che le persone si "coprano" a vicenda anche quando assistono a un comportamento contrario ai valori aziendali, i nodi torneranno prima o poi al pettine: quando meno lo si aspetta e solitmaente nel momento meno opportuno, si innescheranno crisi e problemi ben maggiori di dover allontanare prontamente dal team chi si comporta in modo scorretto (su questo argomento, molto complesso, torneremo in seguito con post dedicati, per capire come farlo in modo etico e totalmente rispettoso delle leggi, a riguardo molto restrittive nel nostro paese).

Anche nella migliore delle ipotesi, avendo impostato una cultura aziendale che condivide, rispetta e vive questi importanti valori, potrebbe verificarsi il caso di qualcuno che, non volendo o non potendo viverli, "sputa nel piatto dove mangia"; in questo caso però, se il team è compatto e fortemente allineato sui valori, chi non li rispetta viene presto individuato, isolato e, nella maggior parte dei casi, lascia spontaneamente il team, rafforzandolo nella convizione che i valori condivisi siano imprescindibili per farne parte.

Si tratta di un lavoro molto impegnativo, ma i risultati sono stupefacenti, perché a regime creano un "sistema immunitario" che reagisce autonomamente per proteggere l'armonia e l'unità del team: il lavoro del titolare per impostare insieme al suo team un set di valori condivisi, sulla base dei rispettivi obiettivi professionali e lavorativi, è di gran lunga il miglior investimento di tempo e di risorse, soprattutto nel medio-lungo periodo. Nulla ripaga così tanto su ogni livello, personale, organizzativo ed economico: creare valore basandosi sui valori 🤩

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